Bevor wir tiefer thematisch eintauchen, würden wir uns freuen, wenn du uns etwas zu deiner Person und deinem Werdegang erzählst
Mein Name ist Ramzi Fatfouta. Ich bin 28 Jahre alt und lebe in Berlin. Ich habe meinen Bachelor in Psychologie absolviert und anschließend in diesem Fach promoviert, beides an der Freien Universität Berlin. In meiner Dissertation beschäftigte ich mich u.a. damit, wie Menschen mit interpersonellen Konflikten umgehen und welche Eigenschaften einer gelungenen Konfliktlösung zuträglich sind. Nach einer kurzen Post-Doc-Phase, v.a. im Bereich Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik, bin ich schließlich zur Personal- und Managementberatung Kienbaum gewechselt. Hier bin ich als Consultant im Bereich Management Diagnostics and Development tätig. Neben der Konzeption und Durchführung (eignungs-)diagnostischer Verfahren gehört die Entwicklung bestehender Fach- und Führungskräfte zu den Themen, mit denen sich mein Team und ich aktuell beschäftigen.
Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört, vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?
In einer Lebens- und Arbeitswelt, die zunehmend von Unsicherheit, Komplexität und Intransparenz geprägt ist, stehen Recruiter und Unternehmen gleichermaßen vor einer zentralen Herausforderung, nämlich Agilität zu entwickeln. Hierbei gilt es, Umweltveränderungen rechtzeitig zu erkennen und flexibel auf diese reagieren. Somit ist es möglich, laufende (Recruiting-)Prozesse auch kurzfristig zu modifizieren und Erfolgspotentiale nachhaltig zu gewährleisten. Während ein agiles Unternehmen z.B. wechselnde Kundenpräferenzen antizipieren muss, muss ein agiler Recruiter z.B. in der Lage sein, den laufenden Bewerbungsprozess kurzfristig an neue Informationen anzupassen und eine Vielzahl von Kandidaten-Datenbanken zu managen. Wem das gelingt, dürfte für zukünftige Veränderungen rund um den „War for Talent“ gewappnet sein.
Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor und welche Lösungsansätze implementiert ihr gegenwärtig?
Es ist notwendig, bestehende Recruitingprozesse zu optimieren, haben wir bei Kienbaum schon mehrfach in Studien herausgefunden. Unser Speed-Diagnostics-Ansatz ermöglicht es beispielweise, sequenziell geeignete Kandidaten zu identifizieren. Dabei werden zunächst nur erfolgskritische Personenmerkmale erfasst, um anschließend aus einer vorselegierten Gruppe tiefergehende diagnostische Perspektiven zu beleuchten. Ein iteratives Verfahren wie dieses bietet u.a. den Vorteil, aus einem größeren Pool von Kandidaten eine valide Selektionsentscheidung abzuleiten.
Heute gibt es unterschiedlichste Methoden potentielle Mitarbeiter zu finden. Wie sucht ihr selbst nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?
Wir nutzen vielfältige Methoden, z.B. die Karriere-Website unseres Unternehmens, Online-Jobbörsen sowie Karrieremessen und Campus-Events. Darüber hinaus setzen wir auch auf die aktive Kandidatensuche über bewährte Business-Netzwerke (z.B. XING und LinkedIn). Unsere wichtigsten Sourcing-Kanäle sind neben den genannten unser weit verzweigtes Netzwerk (typisch für die Branche) sowie unsere Direktansprache-Kompetenz, die wir im Unterschied zu anderen Beratungen besitzen. Da wir inhouse über eine Top-Personalberatung verfügen, ist auch unser internes Recruiting mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestattet. Nur so lässt sich die im War-for-(Consulting)-Talents am stärksten umkämpfte Gruppe der Senior Professionals gewinnen. Beziehungsmanagement, also der persönliche Kontakt zwischen uns und den potentiellen Kandidaten ist hier besonders wichtig. Wir wollen nicht anonym mit einem Brand Name überzeugen, sondern begeistern durch unsere Beratungsthemen sowie die Persönlichkeiten, die bei uns arbeiten. So führen bei uns im Gegensatz zu anderen Beratungen z. B. Partner und Directors sogar viele Erstgespräche mit Senior Professionals selbst.
Was bedeutet für dich modernes Recruiting?
Immer mehr Unternehmen stehen vor demselben Dilemma: Während die Zahl der Hochschulabsolventen und damit potentieller Arbeitnehmer steigt, wird es immer schwieriger, qualifizierte Leistungsträger zu identifizieren und insbesondere zu halten. Modernes Recruiting bedeutet für mich daher zweierlei: Einerseits gilt es, geeignete Bewerber gezielt anzusprechen und auszuwählen. Andererseits gilt es auch, jene Kandidaten möglichst frühzeitig an das eigene Unternehmen zu binden. Employer Branding, d.h. das Etablieren einer nachhaltig wirksamen Arbeitgebermarke, kommt daher ebenfalls eine zunehmende Bedeutung zu. Denn nach dem Recruiting ist vor dem Recruiting: Gute Onboarding-Programme, kompetenzorientierte Zielvereinbarungen und regelmäßige Feedbackgespräche helfen, dass Mitarbeiter produktiv und leistungsfähig bleiben und zum Image des Unternehmens beitragen.
Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? / Welche Erfahrung hast du damit bereits gemacht?
Rund drei Viertel der Internetuser in Deutschland nutzen soziale Online-Netzwerke – im Durchschnitt sind diese User in etwa 2,5 sozialen Online-Netzwerken angemeldet und in 1,4 aktiv, so die jüngsten Zahlen von Bitkom. Demgemäß ist es für Personalverantwortliche sowohl sinnvoll als auch notwendig, soziale Netzwerke als zusätzliche Recruiting-Quelle zu nutzen. Bereits angestellte Mitarbeiter können dazu angehalten werden, das Unternehmen über ihre eigenen sozialen Netzwerke zu empfehlen – das schafft nicht nur Vertrauen, sondern hat auch eine gute Signalwirkung.
Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?
Die Vorteile von Active Sourcing sehe ich in einer möglichen Reduktion von Besetzungszeiten. So ist es dank sozialer Online-Netzwerke und vorhandener Talentpools bereits schneller möglich, vakante Positionen zu besetzen. Darüber hinaus lassen sich eine Erhöhung der Bewerberquantität und -qualität realisieren – die Wahrscheinlichkeit steigt, die „Nadel im Heuhaufen“ zu finden.
Neben den genannten Möglichkeiten, die Active Sourcing bietet, sind gleichzeitig auch potentielle Fallstricke zu berücksichtigen. Soziale Online-Netzwerke ermöglichen zwar eine gezielte Ansprache, gleichzeitig kann die freundlichste Anrede als unpassend empfunden werden oder Interessenskonflikte generieren (z.B. wenn ein Kandidat nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job ist). Folglich riskiert man, dass das Arbeitgeberimage leidet. In der Tat ist nur jeder zweite (55%) Personalverantwortliche der Meinung, mit Kandidaten effektiv über soziale Medien zu interagieren, hat das Human Capital Institute herausgefunden. Eine Antwort auf diese Herausforderung könnte daher in der Optimierung der kommunikativen Kompetenz von Recruitern liegen.
Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen besonders? Warum sollte man bei euch arbeiten?
Inspirierend. Anders. Das ist Kienbaum, jeden Tag aufs Neue. Der Claim „Menschen machen Unternehmen erfolgreich“ ist bei uns gelebte Praxis. Neben der für Beratungen typischen steilen Lernkurve übernimmt man schon als Junior schnell Verantwortung, arbeitet in sehr unterschiedlichen, spannenden Projekten mit viel Gestaltungsspielraum und erlebt nicht nur auf Kundenseite spannende und diverse Persönlichkeiten, sondern auch bei Kollegen und Führungskräften. Wir sind keine anonyme Beratungs-Fabrik, sondern eine „Manufaktur“, die gemeinsam mit unseren Kunden individuelle Lösungen erarbeitet und in der Menschen arbeiten, die zwar schlau und hochengagiert, aber auf dem Boden geblieben sind und mit denen man auch gerne mal ein Bier trinken geht.
