Interview Julia Farshi von Europcar

Bevor wir tiefer thematisch eintauchen, würden wir uns freuen, wenn du uns etwas zu deiner Person und deinem Werdegang erzählst

Mein Name ist Julia Farshi, ich bin 37 Jahre, verheiratet und lebe mit meinem Mann in Hamburg. Bei der Europcar Autovermietung GmbH bin ich als Human Resources Business Partner in unserer Zentrale in Hamburg tätig.

Nach meinen Abschlüssen als Betriebswirtin (BA) und Diplom-Ökonomin – Studium an der Universität Lüneburg und der Universidad de Málaga, Spanien – habe ich zunächst als Personalberaterin gearbeitet, bevor ich in 2009 als HR Manager in einem Dienstleistungsunternehmen gestartet bin und dort den Personalbereich für den Hamburger Standort geleitet habe. Seit 2014 bin ich bei Europcar tätig und übernehme unterschiedliche Aufgaben rund um die Bereiche Recruiting und Personalbetreuung, gestalte und steuere Veränderungsprozesse und berate und begleite unsere Führungskräfte in den verschiedensten HR-bezogenen Fragestellungen.

Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört, vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?

In den vergangenen und vielmehr noch in den kommenden Jahren sind Recruiter und Unternehmen aus meiner Sicht vor die Herausforderung gestellt, ein größeres Netzwerk an Kandidaten unabhängig von aktuell vorhandenen Vakanzen aufzubauen. Weg von einem rein reaktiven Recruiting hin zu einer proaktiven, agilen Ansprache von Talenten und einem verstärkten Netzwerken als Recruiter. Der Aufbau und die stete Weiterentwicklung einer Arbeitgebermarke sind wesentliche Basis hierfür.

Die Differenzierung über Sozialleistungen u. ä. in der Rolle als Recruiter ist das eine. Mindestens genauso wichtig ist es, die Unternehmenskultur und zukünftige Ausrichtung des Unternehmens, die Werte und Leitlinien zu kennen, zu leben und diese Aspekte zielgerichtet und authentisch in der Ansprache, im Interview, im Onboarding, etc. aufzuzeigen und vorzuleben – und zu begeistern!

Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor? Wie sucht ihr selbst nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?

Im vergangenen Jahr haben wir unsere Recruitingprozesse auf den Prüfstand gestellt, an vielen Stellen optimiert und auch systemseitig überarbeitet und geänderten Rahmen- und Marktbedingungen angepasst. Ein kontinuierlicher Prozess. Prozessual ist es unabdingbar, einen Recruitingprozess strukturiert, verbindlich und sowohl mit prozessualen Standards, die wenig entbehrlich sind, als auch einer guten und gesunden Portion Individualität und Flexibilität zu steuern.

Recruiting-Kompetenzen im HR-Bereich sind für uns elementar und Basics. Doch auch die stetige Förderung und Entwicklung von Recruiting-Kompetenzen bspw. im Hinblick auf Interview-Führung bei unseren Führungskräften – gerade auf Grund unserer Filialstruktur mit mehr als 500 Stationen deutschlandweit – sind für uns als HR-Bereich und Prozessverantwortliche wichtiger denn je.

Jede Position, die wir heute besetzen und ausschreiben, prüfen wir im Hinblick auf den geeigneten, zielgerichteten Medienmix. Wo und über welche Medien finden wir den richtigen potentiellen Mitarbeiter? Wie sprechen wir ihn an, damit er sich auch angesprochen fühlt und vom ersten Kontaktpunkt an begeistert wird? Wir müssen den Markt und die Zielgruppen kennen. Hier gibt es starke regionale Unterschiede: suchen wir zum Beispiel einen neuen Kollegen für ein Stationsteam in München oder Frankfurt, sollten wir diesen über andere Kanäle ansprechen als bspw. einen neuen Kollegen für ein Stationsteam im eher ländlichen Raum. Gleichermaßen ist das Netzwerken vor Ort z. B. über lokale Messen und Mitarbeiterempfehlungen eine gute und oftmals Gewinn bringende Ergänzung zur Suche über klassische Jobboards und die sozialen Medien.

Grundsätzlich wichtig für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen sind zentrale Fragen wie: Wo wollen wir als Unternehmen hin? Wie wollen wir den Weg gestalten? Wer passt zu uns und unserer Vision und zu wem passen wir und unsere Vision? Welche Kompetenzen in welcher Ausprägung sind für eine Stelle und uns als Unternehmen relevant? Wie und wann können wir unsere gegenseitigen – Kandidat und Unternehmen – Erwartungen und Vorstellungen offen anbringen und abgleichen? Welche Unterschiede in den gegenseitigen Erwartungen sind spannend und zukunftsgerichtet und für beide Seiten Gewinn bringend? Diese Fragen und deren Transfer in unsere Recruitingprozesse sind für uns als Recruiter Tagesgeschäft. Und diese gilt es in jeder Besetzung von Fach- und Führungspositionen zu bewerten, gemeinsam mit den Fachabteilungen zu beantworten und zu leben.

Ergänzend zu unseren Interviews setzen wir im Rahmen unserer Personalauswahl für einen Teil unserer Führungspositionen auch eignungsdiagnostische Tools ein. Diese ermöglichen es uns, ein ganzheitliches Bild eines Talentes zu schaffen, und zeigen ferner Entwicklungsmöglichkeiten und –bedarfe und Potentiale auf.

Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?

Abhängig von der Position nutzen wir heute bereits Active Sourcing für die Suche nach spezifischen Fach- und Führungskräfte. Noch sehr manuell und hohem zeitlichem und organisatorischen Aufwand – aber im Ergebnis mit Erfolg.

Gerade die „latent“ suchenden Kandidaten werden sich nicht auf eine Job-Ausschreibung bewerben. Hier müssen wir als Unternehmen aktiv werden, uns proaktiv zeigen und in Kontakt treten. Ein sehr spannender Prozess, bei dem eine gute Vorbereitung das A und O ist. Wenig zielführend und mindestens genauso wenig Image-fördernd wäre es, wenn ich wahllos Kandidaten anspreche, ohne mir im Vorwege bewusst zu machen, welche Erfahrung, Branchenkenntnis, etc. auf einer Position im Hinblick auf Active Sourcing-Aktivitäten wichtig sind. Die Ergebnisse sind – neben der Aneignung von Marktkenntnissen – unabdingbar für eine erfolgreiche Suche und Ansprache.

Ich selber wünsche mir dafür Tools für eine einfachere Suche und Ansprache über unterschiedliche Kanäle hinweg.

Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen besonders? Wodurch zeichnet es sich aus?

Europcar ist Europas Autovermieter Nr. 1 und vielfach ausgezeichneter Mobilitätsdienstleister. Ein unglaublich spannendes Feld, das sich rasant verändert, nach vorn entwickelt und stetig Innovationen bereithält. Bekannt ist vielen unser Joint-Venture mit der Daimler-Tochter car2go, das seit 2010 besteht. Ob Autovermietung oder Carsharing privat oder im Business, in Deutschland oder international, Premium Mobility, Fleet Management usw. – eine große Range an Dienstleistungen und Brands, die wir unseren Kunden bieten und die sich kontinuierlich weiter entwickeln.

Die Veränderungen auf dem Mobilitätsmarkt und bei uns im Unternehmen mit voran zu treiben, den Wandel aktiv mitzugestalten – diese Möglichkeiten bietet Europcar seinen heutigen und zukünftigen Mitarbeitern. Wir suchen Talente für die unterschiedlichsten Funktionsbereiche bei uns im Unternehmen, die Spaß daran haben, unsere Serviceorientierung mit Begeisterung vorzuleben und voran zu treiben und unsere Produkte und Dienstleistungen auf ihrem Erfolgskurs fort zu führen und weiter zu entwickeln. Strukturell zeichnen wir uns dabei durch die Einbindung in einen internationalen Konzern mit unserem internationalen Headquarter in Paris bei gleichzeitig mittelständischen Strukturen und flachen Hierarchien aus.