1. Der ‘War for Talent’ wird auch in Deutschland ankommen
In Deutschland ist das Wettrennen um die besten Köpfe in vollem Gange. Es ist nur eine Frage der Zeit bis die derzeitige Fachkräftelücke, also die jährliche Differenz zwischen qualifizierten Kandidaten und neuen Stellenausschreibungen bei den Unternehmen, zu einem akuten Fachkräftemangel heranwächst. Der steigende Bedarf an Studienabgängern in den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) trägt ebenfalls erheblich zum “War for talent” bei, es gibt zur Zeit nämlich 500.000 offene Stellen im technischen Bereich. Tendenz steigend.
2. Social Media eröffnet neue Recruiting Kanäle
Vielen ist die brachiale Gewalt von Social Media in einem Recruiting-Kontext noch gar nicht so bewusst. Vier Milliarden Personen haben heutzutage Zugang zum Internet, davon haben mindestens 90% ein Social Network-Profil erstellt. Für Recruiter gilt es nun, die damit einhergehenden Möglichkeiten der modernen Medien zu nutzen und damit ihre Talent-Reichweite zu vergrößern. Unternehmen müssen also in Social-Media-Kanälen präsent sein, zum einen zur Stärkung des eigenen Employer Brandings, aber auch um geeignete Kandidaten ausfindig zu machen.
3. Die Relevanz von passiven Kandidaten
Normale Stellenportale, wie wir sie kennen (z.B. Stepstone, Indeed), sprechen nur aktiv suchende Job Kandidaten an. 85% aller potenziellen Kandidaten sind jedoch passive Kandidaten, die zwar gerade eingestellt sind, aber trotzdem dafür offen wären über eine neue Karrierechance zu sprechen. Für Unternehmen bedeutet das, dass der Großteil von klassischen Personalmarketing- Maßnahmen wirkungslos ist, da diese von vielen der interessierten Kandidaten, die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber dennoch aktiv angesprochen werden wollen, einfach nicht wahrgenommen werden. Genau diese Sparte, nämlich die der passiven Kandidaten, gilt es deshalb anzusprechen, um als Unternehmen am Markt bestehen zu bleiben.
4. Vom “Post and Pray” zum “Active Sourcing”
Bislang regiert im Recruiting Kontext das “Post and Pray”-Prinzip. Für eine bestehende Vakanz formuliert man also eine passende Stellenausschreibung und veröffentlicht sie auf diversen Kanälen. Wenn die Stellenanzeigen möglich weit verbreitet sind, werden sich schon die passenden Kandidaten bewerben, so die landläufige Meinung. Diese Vorgehensweise erweist sich jedoch als zunehmend schwierig, da sie sehr kurzfristig und ad hoc gesteuert ist. Um die eigene Recruiting-Pipeline nachhaltig mit der richtigen Qualität und Quantität an Bewerbern zu füllen, muss angesichts des Fachkräftemangels viel langfristiger gedacht werden. Active Sourcing, also das proaktive Zugehen der Unternehmen auf geeignete Mitarbeiter, bietet in diesem Kontext eine effektive Lösung. Hierbei kommen auch Social Media Netzwerke ins Spiel, die es Recruitern ermöglichen, passende Kandidaten zu identifizieren und auch direkt anzusprechen.
5. Die Automatisierung von Recruiting
Das Identifizieren von geeigneten Talenten ist die oberste Priorität für viele Unternehmen, jedoch beansprucht es auch unheimlich viel Zeit. Im Schnitt verbringen Recruiter ein Drittel ihrer Zeit damit, passende Mitarbeiter für eine einzige Position zu finden. Die Mehrheit ist sich auch darüber einig, dass die Automatisierung des Recruitingprozesses die Suche wesentlich effektiver gestalten könnte. Talentwunders globale Talentsuchamschine schafft hier Abhilfe und bietet eine automatisierte Revolution im Recruiting. Sie ermöglicht Unternehmen die schnelle und weltweite Suche nach passenden Mitarbeitern. Aus über einer Milliarde Profilen aus Social-Media-, Business-, IT und Science-, sowie Design-Networks werden passende Kandidaten gefiltert und mit Big-Data Analysen die Umzugs- und Wechselwahrscheinlichkeit berechnet. Damit wird Recruitern ein erheblicher Teil der Arbeit mit nur einem Klick abgenommen und ein entscheidender Vorsprung gegenüber der Konkurrenz verschafft.
