ACTIVE. SOURCING. PLAYBOOK.

Wecke den Sales Manager* in Dir.

Kennst Du noch die „Kellogg’s Frosties“-Werbung von 1992? Nein? Ein Junge hat Angst vor einem Tennisspiel gegen einen augenscheinlich älteren und erfahreneren Gegener. Er ist deprimiert und verunsichert. Nach einem ordentlichen Kellogg’s-Frühstück mit Toni dem Tiger geht’s ans Eingemachte und – wie sollte es anders sein – gemeinsam mit Toni gewinnt der Junge das Spiel.

„Kellogg’s Frosties – Die wecken den Tiger in Dir!“

Wo wir gerade beim Thema sind: Genauso verhält es sich mit Active Sourcing. Die Methode des Active Sourcing sind unsere „Kellogg’s“ und wenn wir sie richtig essen … äh anwenden …  gewinnen wir jedes Spiel. In diesem Fall, das Spiel um die besten Mitarbeiter für das eigene Unternehmen. Dabei agiert man als Recruiter nicht mehr passiv und wartet darauf, dass sich geeignete Kandidaten bei einem bewerben, sondern spricht diese aktiv an und überzeugt sie – wie ein guter Sales Manager – vom eigenen Produkt, was in diesem Fall das eigene Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle ist.

„Active Sourcing
– Wecke den Sales Manager in Dir!“

Klingt komisch, ist aber so. Auf dieser Seite erfährst Du alles, was Du zum Thema Active Sourcing wissen musst. Okay, alles ist vielleicht etwas übertrieben. Nennen wir es „die Basis“, denn Active Sourcing ist eine Methode, ein Mindset, eine HR-Arbeitseinstellung, welche es zu verstehen, zu erlernen und anzuwenden gilt. Wie eben Tennis spielen mit Toni dem Tiger – erst die Regeln, dann die ersten Ballversuche, dann Stück für Stück besser werden und anschließend Spiele gewinnen – in unserem Fall die erfolgreiche Akquise neuer Mitarbeiter.

1. Active Sourcing
– Eine Einführung
und Abgrenzung.

1.1 Die Definition: Was ist Active Sourcing überhaupt?

Letztmalig aktualisiert am: 22.06.2021

Active Sourcing ist eine Methode – ein Konzept – das die aktive Personalbeschaffung beschreibt. Ziel von Active Sourcing ist es, passende Kandidaten zu finden, für das eigene Unternehmen zu motivieren, zu begeistern und im richtigen Augenblick zu akquirieren. Hierzu nutzen Recruiter – oder auch Personalverantwortliche aus den Fachbereichen – diverse Kanäle (wie bspw. soziale Medien, Karrierenetzwerke etc.).

Dabei geht es nicht zwangsläufig darum – und das wird vielfach verkannt – potenzielle Mitarbeiter nur anzusprechen, wenn tatsächlich gerade eine bestimmte Vakanz offen ist. Vielmehr geht es darum, vorausschauend einen Pool von Talenten aufzubauen, regelmäßig mit ihnen in Kontakt zu stehen und Vertrauen aufzubauen. Solche weitsichtigen Maßnahmen erleichtern den Recruiting-Prozess um ein Vielfaches, wenn dann wirklich eine Stelle zu besetzen ist. Active Sourcing greift also nicht kurzfristig, wenn eine Stelle schnell zu besetzen ist, sondern es handelt sich um einen stringenten und langfristig angelegten Prozess.

Talentwunder Vision

„Active Sourcing beschreibt das Konzept der aktiven Personalbeschaffung.“

Kurzum: Du als Recruiter oder Repräsentant des Unternehmens suchst Dir die zukünftigen Kollegen/Mitarbeiter/Teammitglieder aktiv aus, mit denen Du zusammenarbeiten willst. Dabei erreichst Du auch Personen, die Dein Unternehmen und Dein Jobangebot gar nicht kennen. Die aktive Suche von Kandidaten hat demnach nicht nur den Vorteil, dass Recruiter selbst die Kandidaten aussuchen, sondern sie erreichen dadurch insbesondere auch passive Kandidaten. Hierbei stehen Dir als Recruiter bedeutend mehr potenzielle Kandidaten zu Verfügung, da Du eben nicht nur auf aktiv suchende Kandidaten angewiesen bist.

1.2 Aktives vs. Passives Recruiting – eine Abgrenzung

Letztmalig aktualisiert am: 26.05.2021

Im Vergleich zum klassischen, passiven Recruiting geht es beim Active Sourcing also nicht mehr darum, nur Stellenprofile zu formulieren, Jobinserate zu veröffentlichen, anschließend auf Bewerbungen zu warten und auf die passenden Mitarbeiter zu hoffen. Das sogenannte „Post and Pray“-Prinzip hat für viele Stellen und Branchen ausgedient. Klar gibt es einen gewissen Fachkräftemangel, es greift allerdings zu kurz, nur spärlich eingehende Bewerbungen ausschließlich darauf zurückzuführen. Statt den Kopf in den Sand zu stecken, denkt nochmal an Tiger Toni und Kellogg’s: Ein neuer Ansatz, ein Umdenken muss her.

„Nach dem neuen Auto suchst du aktiv. Bei den besten Talenten für Dein Unternehmen erwartest Du aber, dass sie zu Dir kommen? FALSCH.“

Vielmehr muss ein Recruiter – wir können es nur immer wieder erwähnen: oder die Fachabteilung – heutzutage faktisch die Rolle eines Headhunters einnehmen, der aktiv nach qualifizierten Mitarbeitern sucht, diese individuell anspricht und idealerweise eine persönliche Beziehung zu den potenziellen Kandidaten aufbaut, auch wenn diese eben noch keine Mitarbeiter des eigenen Unternehmens sind.

1.3 Die Rolle des Recrutiers oder der Fachabteilung

Letztmalig aktualisiert am: 22.06.2021

Wählt man als Unternehmen den Ansatz des Active Sourcing für die eigene Personalgewinnung, ändert sich zwangsläufig auch das Aufgabenspektrum und das notwendige Mindset eines Recruiters. Früher haben Recruiter ausschließlich passiv agiert, d. h. Stellenausschreibungen veröffentlicht, diese möglicherweise durch Online-Marketing ergänzt und dann auf eingehende Bewerbungen gewartet, um diese auszuwerten und anschließend Einstellungsgespräche zu führen. Heute muss ein Recruiter mehr denn je die Rolle eines guten Sales- und Account Managers einnehmen, mit dem Unterschied, dass kein Produkt, sondern das eigene Unternehmen angeboten und verkauft wird.

„Active Sourcing
– Wecke den Sales Manager in Dir!“

Das Thema eines sich verändernden Aufgabenspektrums sei an dieser Stelle nur erwähnt. Es ist natürlich deutlich umfangreicher. In den Abschnitten „Die HR-Abteilung als Business Model und die „Die Evolutionstheorie Recruiting“ befassen wir uns noch detaillierter damit. Doch zunächst zurück zur Methode und den Hintergründen des Active Sourcing.

1.4 Faktencheck: Warum benötigt es überhaupt Active Sourcing?

Letztmalig aktualisiert am: 22.06.2021

In Zeiten des Fachkräftemangels – dem sogenannten „War for Talent“ – ist Active Sourcing die Methode, um gute Bewerber zu gewinnen, bevor sie von Mitbewerbern oder branchenfremden Unternehmen entdeckt werden. Nicht zuletzt wird auch der eigentliche Recruiting-Prozess erleichtert und transparenter. Für Unternehmen, HR- und Recruiting-Abteilungen ist er effizienter und bei dem richtigen Einsatz für den potenziellen zukünftigen Mitarbeiter eine positive User Experience.

„Kein Mensch hat Lust, Bewerbungen und Lebensläufe zu schreiben oder irgendwelche Bewerbungsformulare zu befüllen.“

Der Fachkräftemangel mit den damit einhergehenden ökonomischen Risiken ist in den meisten Branchen und Regionen bereits heute Realität. Zu den wesentlichen Faktoren dafür zählen die demografische Entwicklung und nicht zuletzt der wachsende Bedarf in den Bereichen Mathematik, Informationstechnologie, Naturwissenschaften und Technik (MINT).
Zudem wird deutlich, dass zukünftige Arbeitsmärkte nach anderen Regeln laufen als es in der Vergangenheit der Fall war. Beispielsweise erleben wir aufgrund der Weiterentwicklung von Technologien eine nie dagewesene Transparenz der Arbeitsmärkte, die unmittelbar zu einem höheren Wettbewerb führt.

Natürlich kann man sich jetzt als Geschäftsführer, Führungskraft oder Recruiter die Frage stellen: „Warum sollte ich meine aktuelle Personalbeschaffung umstellen, läuft doch irgendwie?“ Dabei wird eins nur gern vergessen: Warum sollten sich Top-Mitarbeiter die Mühe machen, Lebensläufe und Anschreiben zu schreiben, um sich mühsam durch irgendwelche Formulare von unzähligen ATS-Systemen zu klicken, wenn sie doch mit ihrem aktuellen Job zufrieden sind? Sind wir doch mal ehrlich:

„Die Mitarbeiter, die Du für Dein Unternehmen suchst, arbeiten gerade und haben keine Zeit, sich bei Dir zu bewerben.“

Faktencheck gefällig? Gern.

* Monster Social Recruiting 19/20 Ι Gallup Engagement Index 18/19/20 Ι IN Hiring Statistics 19/20

1.5 Wo ist der Einsatz von Active Sourcing sinnvoll?

Letztmalig aktualisiert am: 22.06.2021

Active Sourcing ist natürlich nicht das Allheilmittel, wenn es um die Rekrutierung von neuen Teammitgliedern geht. Das gilt erst recht, wenn die Methode nur halbherzig implementiert oder angewendet wird. Auch ist Active Sourcing nicht für jede Vakanz die richtige Methode. In der Praxis sind die Grenzen der Ansätze fließend und wie immer gilt es, die richtige Balance aus unterschiedlichen Methoden und Konzepten im Recruiting zu finden. In diesem Abschnitt wollen wir genau diese Punkte thematisieren.

„Active Sourcing – besonders im White Collar-Bereich
der Renner!“

Active Sourcing bietet sich besonders in den Berufsfeldern an, in denen sich potenzielle Mitarbeiter aktiv auf Plattformen und in Netzwerken aufhalten sowie sich in diesen organisieren – also bei Personen, die medial präsent sind.

Sogenannte „White-Collar-Jobs“, darunter die klassischen Bürojobs, sind dafür prädestiniert. Warum? Weil man die Personen direkt ansprechen kann. Bei sogenannten „Blue-Collar-Jobs“ ist das schwieriger. So gibt es bspw. für Schweißer, Pflegepersonal oder Fliesenleger keine Business Netzwerke zum Austausch. Das ist zwar schade, aber nicht zu ändern. Wie man jedoch auch Blue-Collar-Stellen aktiv besetzen kann, erläutern wir an anderer Stelle. Kommen wir zunächst zurück zu den White-Collar-Jobs. Hier existieren nicht nur die notwendigen digitalen Netzwerke, die potenziellen neuen Mitarbeiter nutzen die digitalen Medien auch deutlich aktiver. Das liegt auch daran, dass sie den Tag meist vorm Laptop verbringen. Eine Übersicht von Berufsgruppen, die besonders für das Active Sourcing geeignet sind, findest Du im Folgenden. Dabei haben wir eine Aufteilung vorgenommen zwischen Stellen, die tendenziell in jedem Unternehmen zu finden sind, – natürlich abhängig von der Größe – und Branchenspezifischen Jobs.

Zusammenfassend kann gesagt werden:

Active Sourcing bietet sich bei Positionen an, bei denen potenzielle Mitarbeiter auch erreichbar sind – idealerweise digital. Es ist eben wie beim Sales – wenn Du keine Möglichkeit hast, Deine potenziellen Kunden zu erreichen, bringt aktiver Vertrieb einfach nichts. Dann ist jede Minute, in der man es versucht, verschenkte Zeit. In solchen Fällen ist der Mix entscheidend. Der Begriff dafür ist „Active Recruiting“.

Unternehmensschwerpunkte:

Branchenschwerpunkte:

2. Active Sourcing
als zentrales Element
des Active Recruitings.

Letztmalig aktualisiert am: 22.06.2021

Angesichts der schwierigen Rahmenbedingungen für die Personalbeschaffung erscheint vielen Recruitern die Suche nach passenden Mitarbeitern problematisch. Zu Resignation und Verzweiflung besteht jedoch kein Anlass: Unternehmen, die das Potenzial eines ausgewogenen Active-Recruiting-Mixes nutzen, wobei Active Sourcing ein zentrales Element ausmacht, erarbeiten sich strategisch einen klaren Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente. Dank der zahlreichen Social-Media-Kanäle ist es heute so einfach wie nie zuvor, eine gezielte Kandidatenrecherche zu betreiben. Die frühzeitige Sammlung von Know-how und Erfahrung im Active Recruiting kann dafür sorgen, dass in Zukunft weniger Herausforderungen bei der Besetzung offener Stellen auftauchen. Das geht natürlich im Ganzen nicht von heute auf morgen, sondern muss strategisch entwickelt und Stück für Stück operativ implementiert werden. Je nach Unternehmen, Unternehmenskultur, Organisation, Branche und Region gilt es sowohl den richtigen Mix an Maßnahmen zu finden, als auch diese richtig zu gewichten.

In diesem Abschnitt werden wir Dir den Mix an Möglichkeiten vorstellen – also das Spielfeld, auf dem du Dich beim Active Recruiting bewegen solltest. Aktive Suchstrategien sind darauf ausgelegt, passive Kandidaten zu erreichen, also diejenigen, die nicht selbst aktiv auf Stellensuche sind.

Wichtig! In diesem Abschnitt haben wir Dir nur den Blumenstrauß an möglichen Maßnahmen vorgestellt. Deren Einsatztiefe und Gewichtung sollte individuell auf Dein Unternehmen angepasst werden. Allerdings ist der bloße Einsatz dieser Maßnahmen allein noch kein Erfolgsgarant. Entscheidend sind auch die dazugehörigen Prozesse, die richtige Kommunikation sowie die Informationen, die den Kandidaten zur Verfügung gestellt werden. Hierauf werden wir u.a. im Abschnitt „ Die HR-Abteilung als Business Model“ näher eingehen. Zunächst einmal kommen wir zum Kern unseres Playbooks zurück, dem richtigen Einsatz des Active Sourcings.

3. Active Sourcing
– Von der Suche
bis zur Bindung
von Kandidaten

3.1 Active Sourcing – Von der Suche bis zur Bindung von Kandidaten

Letztmalig aktualisiert am: 22.06.2021

Für das Active Sourcing ist es unerheblich, ob potenzielle Kandidaten noch studieren, bereits bei einem anderen Unternehmen angestellt sind, möglicherweise gerade ein Sabbatical machen oder in Elternzeit sind. Als aktiv suchender Recruiter suchst Du die Mitarbeiter, die zu Dir passen. Die Kontaktaufnahme kann über sämtliche zur Verfügung stehenden Kanäle erfolgen. Sei es Campus Recruiting, Netzwerk-/ und Branchenveranstaltungen, Messen, Empfehlungen von Kollegen oder weil du am Nachbartisch im Restaurant zufällig ein Gespräch belauschst. In den letzten Jahren gewinnt natürlich die Kontaktaufnahme über soziale Medien immer stärker an Bedeutung. So stellen Karrierenetzwerke, aber auch branchenspezifische Netzwerke eine gute Möglichkeit dar, um mit potenziellen Kandidaten aktiv ins Gespräch zu kommen und geeignete Talente aufzuspüren. Mehr dazu erfährst Du im folgenden Abschnitt.

3.2 Active Sourcing – Die vier zentralen Elemente

Letztmalig aktualisiert am: 22.06.2021

Im Mittelpunkt des Actvie Sourcings steht, wie beim klassischen Marketing und Vertrieb auch, der Kunde. In unserem Fall sind das die zukünftigen neuen Mitarbeiter, die Talente, auf welche die vier zentralen Elemente in jeweils unterschiedlicher Intensität wirken. Diese sind der Talentpool als Deine zentrale Datenbank, die richtigen Suchstrategien, die individuelle und zielgerichtete Ansprache möglicher Kandidaten und die dauerhafte Bindung der zukünftigen Teammitglieder. Im Mittelpunkt dieser vier Bausteine sollte wie gesagt immer das Talent, der zukünftige neue Kollege, stehen. Dabei sei an dieser Stelle der Hinweis erlaubt, dass es sich bei den vier Elemente nicht um einen stringenten chronologischen Prozess handelt, sondern sie je nach individueller HR-Situation im Unternehmen unterschiedlich stark zum Tragen kommen und iterativ sind. Diese vier Elemente wollen wir Dir im Folgenden näher vorstellen.

Die Talentpools

Letztmalig aktualisiert am: 30.06.2021

Was macht einen guten Talentpool aus? Woraus besteht er und was bringt er – bei richtigem Aufbau und kontinuierlicher Pflege versteht sich? In der Praxis wird der auch Interessentenpool oder Kandidatenpool genannt. Als Talentwunder-Team finden wir natürlich den Begriff Talentpool am passendsten.

Was schießt Dir als Erstes durch den Kopf, wenn du Talentpool hörst? Klar! Sonne, dreißig Grad, azurblaues Wasser und ein Haufen neuer Mitarbeiter auf ihren Luftmatratzen, die nur darauf warten, dass Du sie aus dem Wasser angelst. An dieser Stelle geht es uns zunächst um den Aufbau und die Pflege des Talentpools.

Im Kontext des Active Sourcings ist Dein Talentpool eine digitale Datenbank, ein zentraler Ablageort, mit Profilen potenzieller Kandidaten für aktuelle oder zukünftig zu besetzende Stellen. Dabei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, einen Talentpool aufzubauen:

  • Nach Unternehmensbereichen,
  • nach Stellenausschreibungen, nach Regionen,
  • nach Kompetenzen (diese mögen wir ganz besonders)
  • nach aktiven und passiven Kandidaten

Selbstverständlich sind die genannten Beispiele nur einige der Optionen, einen Talentpool aufzubauen und zu strukturieren. Sie unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen. Auch können die Profile mit unterschiedlichen Verknüpfungen versehen werden, um sie mithilfe passender Tags schnell wiederzufinden.

Definition:

Der Talentpool ist Deine zentrale Kandidatendatenbank für aktuelle und zukünftige Recruiting-Projekte.

Nachdem das System – Deine Datenbank – sowie deren Aufbau für Dich und Dein Unternehmen definiert ist, gilt es, den Talentpool mit geeigneten Profilen zu füllen. Dabei kannst Du als Recruiter auf eine Vielzahl (branchenspezifischer) Netzwerke zurückgreifen und solltest Dich keineswegs nur auf ein Netzwerk konzentrieren. Die Suche nach geeigneten Kandidaten ist ein kontinuierlicher, iterativer Prozess und sollte nicht nur dann stattfinden, wenn Du gerade akut eine Stelle zu besetzen hast. So kannst Du in Zukunft jederzeit für ein aktuelles Projekt auf die Kandidaten aus deinem Talentpool zurückgreifen und auf der anderen Seite die „Second Best“-Kandidaten aus einem Projekt in die jeweilige Datenbank ablegen. Mehr dazu erfährst Du in den Abschnitten „Suche“ und „Dauerhafte Bindung und Austausch von Kandidaten“.

Gehen wir davon aus, dass Du zunächst öffentliche Profile in Deinem Talentpool hinterlegst, um sie für eine aktuelle oder spätere Stellenausschreibung anzusprechen. In der Folge kannst Du diese Profile nach den ersten Gesprächen oder durch zusätzliche Recherchen um weitere Informationen ergänzen. Oder du änderst die Reihenfolge und teilst die Kandidatenprofile zunächst mit Deinen Kollegen aus der suchenden Fachabteilung, um Dir beispielsweise Feedback zur Passgenauigkeit einzuholen. Passt der Kandidat, sprichst Du ihn direkt an. Passt der Kandidat nicht, fliegt er entweder aus dem Pool heraus. Oder er darf noch etwas mehr Zeit – um die Metapher weiterzuführen –auf seiner Luftmatratze verbringen, sodass Du ihm zu einem späteren Zeitpunkt für eine andere Stelle auf ihn zurückgreifen kannst.

Mit einem gut gefüllten und gepflegten Talentpool, sowie der Einbindung der suchenden Fachabteilung in den Recruiting-Prozess, senkst Du als Recruiter Deine „Time-to-Hire“ um ein Vielfaches. So kannst Du auf Kandidaten zurückgreifen, die Du in der Vergangenheit schon proaktiv angesprochen und als passend identifiziert hast, oder die im Rahmen eines anderen Recruiting-Projektes in Deinem Talentpool gelandet sind.

„Ordnung ist das halbe Leben“

Egal, wie Du den Talentpool – deine Kandidaten-Datenbank – nutzt: Wie auch jeder andere Pool muss er gepflegt werden, damit aus dem azurblauen Wasser kein modriges grünes Biotop voller Algen wird. Die Profile und Informationen gilt es demnach, stets aktuell zu halten. Dies gewährleistest Du durch regelmäßige Recherchen, dem Folgen von Kandidaten in sozialen Netzwerken und natürlich durch regelmäßigen persönlichen Kontakt. So behalten Dich die Kandidaten stets im Hinterkopf. Ordnung und Nachhaltigkeit sind hier die wichtigsten Schlagwörter. Wir bei Talentwunder bspw. aktualisieren regelmäßig über 1 Mrd. Profile. Nur durch einen gut organisierten, übersichtlichen und aktuellen Talentpool wirst Du nachhaltig Zeit und Kosten sparen. Dass das erst einmal Arbeit bedeutet, ist uns bewusst, aber es lohnt sich! Denn so kannst Du bei einer Neubesetzung direkt auf Deinen Talentpool zurückgreifen, ohne Kosten und Zeit in passives Recruiting oder die Neuakquise stecken zu müssen.

Hast Du Deinen Talentpool durch Active Sourcing gefüllt und mithilfe Deiner Kollegen aus den jeweiligen Fachabteilungen gruppiert und geordnet, folgt der nächste Schritt. Nun gilt es, die Kandidaten aus deinem Pool bei einem konkreten Recruiting-Projekt mit der richtigen Ansprache und Anreizen ans Ufer zu ziehen bzw. in Dein Unternehmen zu locken.

Stell Dir folgendes Szenario vor: Du als Recruiter bekommst den Auftrag, eine Stelle zu besetzen. Daraufhin gehst Du die Kandidaten in Deiner Datenbank – dem Talentpool – durch und kannst sofort 10 Profile an die Fachabteilung weiterreichen und zu jedem davon etwas aus dem Nähkästchen erzählen!? Hammer!

Hinweis

Solltest Du Kandidaten mit öffentlichen Profildaten in einem Talentpool bündeln, solltest Du sie zunächst kontaktieren und um Erlaubnis bitten, bevor Du die Profile um weitere, nicht öffentliche Informationen ergänzt.

Proaktiv und mit Strategie – statt reaktiv und planlos
Vorbereitung und Planung:

„Gut geplant, ist halb gebaut“, lautet ein Sprichwort vom Bau. Die aktive Suche nach passenden Talenten beginnt also nicht erst mit der Erstellung von Suchstrings, sondern schon deutlich früher. Zunächst geht es darum, die Anforderungen detailliert und im Austausch mit der jeweiligen Fachabteilung zu klären. Denn ein Stellenprofil ist zunächst meist auf rein fachliche Merkmale bezogen. Im Austausch mit der Fachabteilung gilt es, neben den fachlichen Anforderungen nun auch Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmale zu evaluieren und herauszuarbeiten, um das jeweilige Team ideal zusammenstellen zu können. Dieser Vorgang kann dann bspw. in einer Kanidatenpersona münden, die im Anschluss die Suche und Ansprache erleichtert.

Suchstrategien:

Der Klassiker unter den Suchstrategien ist die titelbasierte Suche, bei der die Jobbezeichnung um verschiedene Schreibweisen, Variationen und Synonyme erweitert wird. Diese Erweiterung kann entweder manuell gesteuert werden oder mithilfe von künstlicher Intelligenz automatisch erfolgen. Wichtig ist in jedem Fall, eine gängige Jobbezeichnung als Ausgangsbasis zu verwenden. Kreative Stellenbezeichnungen wie etwa „Data Evangelist“ klingen vielleicht cool, liefern aber deutlich weniger Treffer als konventionelle Titel wie „Data Scientist“.

Ebenfalls sehr beliebt ist die skillbasierte Suche. Hier stehen die Fähigkeiten des Talents im Mittelpunkt, wobei der Fokus definitiv auf messbare Hard Skills, Tools und Zertifikate gelegt werden sollte. Soft Skills wie „Teamwork“ oder „Freundliches Auftreten“ mögen zwar für die Position relevant sein, sind aber zu allgemein, um Rückschlüsse auf das Kandidatenprofil und die Arbeitserfahrung zuzulassen.

Weitere Möglichkeiten sind etwa die wettbewerbsbasierte Suche, die Suche nach einem statistischen Zwilling oder die Quereinsteiger-Suche. Insgesamt gibt es mehr als ein Dutzend verschiedene Ansätze, die bei passenden Use-Cases und richtiger Vorgehensweise zum Erfolg führen können.

Egal, für welche Suchstrategie Du Dich entscheidest, die Suche beim Active Sourcing ist immer ein iterativer Prozess. Nach einer ersten Reichweitensuche wird die Suche so lange präzisiert und oft auch durch die Kombination verschiedener Methoden optimiert, bis man zu den gewünschten Ergebnissen gelangt.

Sourcing Kanäle:

Neben der Wahl der richtigen Suchstrategie ist auch die Wahl der passenden Sourcing-Kanäle entscheidend. Im Zeitalter der Digitalisierung sind die Möglichkeiten vielfältig, denn potenzielle Kandidaten sind nicht nur auf den gängigen Business-Netzwerken unterwegs, sondern auch auf Social Media, Wissenschaftsportalen und Fachnetzwerken. Sie hinterlassen dabei auf all diesen Kanälen Sourcing-relevante Informationen. Um ein möglichst umfassendes Bild von potenziellen Kandidaten zu erhalten und keine Talente zu verpassen, empfiehlt es sich deshalb, verschiedenste Suchstrategien zu nutzen und die Suche nicht auf ein einzelnes Netzwerk zu beschränken, sondern netzwerkübergreifend nach zukünftigen Mitarbeitern zu suchen. Business-Netzwerke wie Angellist, Goldenline, Xing oder LinkedIN beispielsweise enthalten viele Lebenslaufdaten und Angaben zu Berufserfahrung, während Fachnetzwerke wie Behance oder Github oft detaillierte Informationen zu Projekten und Fähigkeiten der Talente liefern. Soziale Netzwerke wie Facebook wiederum beinhalten Informationen zur Persönlichkeit des Talents, was z. B. für den Culture-Fit relevant ist.

3.3 Die Ansprachen und Kontaktaufnahme

Letztmalig aktualisiert am: 30.06.2021

Der erste persönliche Kontakt, die Kontaktaufnahme, zwischen Recruiter und potenziellen Bewerbern ist der wichtigste Punkt beim Active Sourcing. Dabei solltest Du Dich als Recruiter immer in die Situation des potenziellen Kandidaten versetzen und Dich fragen: Wie würde ich gern angesprochen werden? Mit einem Standardanschreiben und Verweis auf eine Stellenausschreibung – oder doch eher individuell auf Deinen Lebensweg und Deine Persönlichkeit abgestimmt? Richtig. Individuell und persönlich! Kein Mensch – und demnach auch keiner deiner zukünftigen Kollegen will einer von Tausend sein. Vielmehr möchte er DER Kandidat sein. Auch ist es wichtig, zu unterscheiden, ob Du einen Kandidaten für eine aktuell zu besetzende Stelle anschreibst oder ob Du sein Potenzial erkannt und für zukünftige Besetzungen im Auge hast. Demnach kann auch keine pauschale Aussage darüber getroffen werden, wie der Erstkontakt auszusehen hat. Wir können an dieser Stelle lediglich einige Tipps geben, welche Punkte bei der Kontaktaufnahme wichtig sind. So sollten u. a. folgende Fragen beantworteten werden:

Dabei kannst Du den potenziellen Kandidaten entweder einfach anrufen – sofern Du die Kontaktdaten hast – oder ihn über die gängigen sozialen Netzwerke anschreiben. Die Möglichkeiten sind hier vielseitig. Wichtig, besonders bei schriftlicher Kontaktaufnahme: Finde die richtige Länge der Ansprache. Dabei sind ausschweifende Texte genau so fehl am Platz wie zu kurze Ansprachen ohne Inhalt. Grundsätzlich gilt: Je spezifischer, prägnanter und persönlicher die Ansprache ist, desto erfolgreicher wird Deine Rücklaufquote sein.

Solltest Du als Recruiter eine aktuell bereits vorhandene Vakanz zu besetzen haben, solltest Du bei der Erstansprache trotzdem auf den Teilen der Stellenausschreibung verzichten Warum? Eine Stellenausschreibung – egal, ob nur intern erarbeitet oder zusätzlich auf den gängigen Stellenportalen platziert – ist immer eine Metabetrachtung, ein Ideal. Auf der anderen Seite sind solche Stellenausschreibung auf wesentliche Punkte komprimiert und sind für den Leser demnach in viele Richtung interpretierbar. Menschen sind jedoch individuell, sie haben Stärken und Potenziale, Vorlieben und Abneigungen. Daher können solche Ausschreibungen abschreckend wirken, wenn bestimmte Zusatzinformationen zu den Aufzählungen von Anforderungen und Arbeitsinhalten fehlen oder potenzielle Kandidaten sich in einzelnen Anforderungen nicht wiederfinden. Darum gilt: Erst das Interesse wecken, dann den persönlichen Kontakt herstellen und die Person kennenlernen und erst danach über die Details einer Stellenausschreibung sprechen. Möglichweise erkennst du als Recruiter Stärken, die Du vorher gar nicht bedacht hast, und kannst gemeinsam mit der Fachabteilung den „Jobrahmen“ dahingehend auf den Kandidaten anpassen.

Versuch nicht den Kandidaten in ein Stellenprofil zu quetschen, sondern pass die Stelle auf den Kandidaten an.

4. Steile Thesen
zu den Vorteilen von
Active Sourcing.

Letztmalig aktualisiert am: 30.06.2021

Immer wieder beobachten wir, wie Ausreden gefunden werden, Active Sourcing nicht konsequent in die Recruiting-Strategie des eigenen Unternehmens einzubinden. Vielleicht ist der Schmerz noch nicht groß genug, vielleicht ist der „War for Talent“ Tatsache bei dem ein oder anderen noch nicht angekommen. Vielleicht fehlt auch einfach nur der Perspektivenwechsel. Hier kommen ein paar – vielleicht auch gezielt provokante – Denkanstöße, warum es ganz clever sein könnte, Active Sourcing als Teil des Active Recruitings in seiner Recruiting-Strategie einzusetzen.

4.1 Die „nackte Wahrheit“ durch ungeschönte Lebenswege

Letztmalig aktualisiert am: 30.06.2021

Immer wieder beobachten wir, wie Ausreden gefunden werden, Active Sourcing nicht konsequent in die Recruiting-Strategie des eigenen Unternehmens einzubinden. Vielleicht ist der Schmerz noch nicht groß genug, vielleicht ist der „War for Talent“ Tatsache bei dem ein oder anderen noch nicht angekommen. Vielleicht fehlt auch einfach nur der Perspektivenwechsel. Hier kommen ein paar – vielleicht auch gezielt provokante – Denkanstöße, warum es ganz clever sein könnte, Active Sourcing als Teil des Active Recruitings in seiner Recruiting-Strategie einzusetzen.

4.2 Wer nicht sucht, kann Dich auch nicht finden

Letztmalig aktualisiert am: 30.06.2021

Kennst Du die Aussage von Steve Jobs, bei der er sinngemäß sagt: „Unsere Kunden wissen noch gar nicht, dass sie ein Widget XYZ brauchen, bis sie es sehen“? Oder das Gefühl, wenn man etwas sieht, dass man dann unbedingt haben möchte? Oder wenn Dir jemand von seinem Urlaub erzählt und Du auf einmal Fernweh bekommst? Klar kennst Du das. Genau das gleiche Phänomen haben wir beim Active Sourcing.

Stell Dir Deine zukünftigen Top-Mitarbeiter vor: die Hochmotivieren, die sich so richtig in den Job reinknien, kreativ sind, Lösungen statt Probleme sehen, die sich mit anderen Menschen austauschen, aufgeweckt und aufgeschlossen sind. Und nun mal ehrlich! Diese potenziellen Kandidaten haben neben ihrem aktuellen Job auch noch ein Privatleben und überhaupt keine Zeit und Muße, sich Deine Stellenanzeige und ganzen Benefits anzuschauen – weder auf den gängigen Stellenportalen, noch auf Deiner eigenen Website. Im Umkehrschluss kannst Du Dir die Frage stellen: Wie sollen Sie von Dir und Deinem Unternehmen erfahren, wenn Du Sie nicht aktiv ansprichst? Das kannst Du nur sicherstellen, indem Du direkt mit ihnen kommunizierst.

Top-Arbeitskräfte, die nicht auf der Suche nach einem Job sind, werden Dich, Dein Unternehmen und Deine Stelle niemals finden.