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Dass es in Zeiten des akuten Fachkräftemangels immer schwieriger wird Stellen zu besetzen, ist kein Geheimnis mehr. Aufgrund des demographischen Wandels hat sich dieser “war for talent” in den letzten Jahren deutlich verschärft und wird sich auch in den nächsten Jahren weiter zuspitzen.

Die Problematik des immer komplexer werdenden Arbeitsmarktes zieht auch an der Deutschen Bahn (DB AG) nicht vorbei.
Doch statt an diesem erschwerenden Trend zu verzweifeln, geht die DB AG mit gutem Beispiel voran: Sie schauen nämlich über den Tellerrand hinaus und sind dazu in der Lage sich von traditionellen, post-and-pray Recruiting-Ansätzen zu lösen.

Matthias Bartsch, Experte für Talent Acquisition der Deutschen Bahn, hat im Webinar “Impulsvorträge von innovativen Gründern an die Big Player” am 12.06.2018 erklärt, wie er dem größten europäischen Eisenbahnverkehrsunternehmen dabei helfen konnte, auch schwer zu besetzende Stellen effektiv und kostengünstig zu füllen. Dies erläuterte er anhand des folgenden Beispiels:
Gesucht wurde ein Zweiradmechaniker für die Reparatur und Wartung sowie Neu- und Umdisposition der Fahrräder der DB Connect im Stuttgarter Stadtgebiet.
Hierzu wurden 5 Vakanzen ausgeschrieben. Nach einiger Zeit wurde jedoch festgestellt, dass der Bewerbungseingang relativ gering war und somit eine innovative und proaktive Recruitingmaßnahme ergriffen werden musste, um diese Stellen zu besetzen.
Mit Talentwunders globalen Talentsuchmaschine nahm seine schwierige Suche ein Ende. Mit Hilfe Boolescher Operatoren bildete er einen Suchstring, der die genauen Skills der Zweiradmechaniker definierte, während die Metasuchmaschine im nächsten Schritt über 75 soziale Netzwerke nach passenden Kandidaten durchsuchte.
Mit einem Klick war es ihm nun ersichtlich, auf welchen Social Media Kanälen seine Zielgruppe aktiv war: auf Xing, LinkedIn, Twitter und Facebook. Bei Facebook existierten sogar zahlreiche Gruppen, wie die “Kesselrollen Gruppe”, die sich aktiv für den sauberen Nahverkehr in Stuttgart einsetzen.
Anschließend, so Bartsch, konnte er im Detail nachvollziehen, wie seine Zielgruppe “tickt” und welche Themen sie bewegt. Während er zum einen die Initiatoren der Gruppe anschrieb, die seine Stellenanzeige innerhalb dieser Gruppen veröffentlichten, konnte er zum anderen die Informationen, die er aus diesen fachspezifischen Gruppen erhielt, gezielt in seine Anschreiben einfließen lassen. Mit einer personalisierten Nachricht ganz getreu dem Motto: “Ärmel hoch für sauberen Nahverkehr” konnte somit ihr Interesse an den bestehenden Vakanzen über Xing geweckt werden.

“Mit Talentwunder konnte ich also Leute finden, die ich auf LinkedIn und Xing mit dem selben Suchstring nicht finden konnte”, fasste er abschließend zusammen. “Und diese konnte ich individuell anschreiben, denn nun wusste ich ja was meine Zielgruppe bewegt, nämlich umweltfreundliche und nachhaltige Mobilität in Stuttgart”.

Das Beispiel der DB AG macht also deutlich, dass es wichtig ist außerhalb der gängigen Social Media Kanäle nach geeigneten Kandidaten zu suchen. Letztendlich bilden sie nur ein kleinen Teil des Webs ab- Menschen hinterlassen aber auch weitere Spuren online, denen man als Recruiter nachgehen sollte und oftmals sogar nachgehen muss, um Stellen erfolgreich besetzen zu können. Talentwunder bietet hierzu die optimale Lösung!

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