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Bevor wir tie­fer the­ma­tisch ein­tau­chen, wür­den wir uns freu­en, wenn du uns etwas zu dei­ner Per­son und dei­nem Wer­de­gang erzählst

Mein Name ist Ram­zi Fat­fou­ta. Ich bin 28 Jah­re alt und lebe in Ber­lin. Ich habe mei­nen Bache­lor in Psy­cho­lo­gie absol­viert und anschlie­ßend in die­sem Fach pro­mo­viert, bei­des an der Frei­en Uni­ver­si­tät Ber­lin. In mei­ner Dis­ser­ta­ti­on beschäf­tig­te ich mich u.a. damit, wie Men­schen mit inter­per­so­nel­len Kon­flik­ten umge­hen und wel­che Eigen­schaf­ten einer gelun­ge­nen Kon­flikt­lö­sung zuträg­lich sind. Nach einer kur­zen Post-Doc-Pha­se, v.a. im Bereich Per­sön­lich­keits­psy­cho­lo­gie und Dia­gnos­tik, bin ich schließ­lich zur Per­so­nal- und Manage­ment­be­ra­tung Kien­baum gewech­selt. Hier bin ich als Con­sul­tant im Bereich Manage­ment Dia­gnostics and Deve­lop­ment tätig. Neben der Kon­zep­ti­on und Durch­füh­rung (eignungs-)diagnostischer Ver­fah­ren gehört die Ent­wick­lung bestehen­der Fach- und Füh­rungs­kräf­te zu den The­men, mit denen sich mein Team und ich aktu­ell beschäf­ti­gen.

Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört, vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?

In einer Lebens- und Arbeits­welt, die zuneh­mend von Unsi­cher­heit, Kom­ple­xi­tät und Intrans­pa­renz geprägt ist, ste­hen Recrui­ter und Unter­neh­men glei­cher­ma­ßen vor einer zen­tra­len Her­aus­for­de­rung, näm­lich Agi­li­tät zu ent­wi­ckeln. Hier­bei gilt es, Umwelt­ver­än­de­run­gen recht­zei­tig zu erken­nen und fle­xi­bel auf die­se reagie­ren. Somit ist es mög­lich, lau­fen­de (Recruiting-)Prozesse auch kurz­fris­tig zu modi­fi­zie­ren und Erfolgs­po­ten­tia­le nach­hal­tig zu gewähr­leis­ten. Wäh­rend ein agi­les Unter­neh­men z.B. wech­seln­de Kun­den­prä­fe­ren­zen anti­zi­pie­ren muss, muss ein agi­ler Recrui­ter z.B. in der Lage sein, den lau­fen­den Bewer­bungs­pro­zess kurz­fris­tig an neue Infor­ma­tio­nen anzu­pas­sen und eine Viel­zahl von Kan­di­da­ten-Daten­ban­ken zu mana­gen. Wem das gelingt, dürf­te für zukünf­ti­ge Ver­än­de­run­gen rund um den „War for Talent“ gewapp­net sein.

Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor und welche Lösungsansätze implementiert ihr gegenwärtig?

Es ist not­wen­dig, bestehen­de Recrui­t­ing­pro­zes­se zu opti­mie­ren, haben wir bei Kien­baum schon mehr­fach in Stu­di­en her­aus­ge­fun­den. Unser Speed-Dia­gnostics-Ansatz ermög­licht es bei­spiel­wei­se, sequen­zi­ell geeig­ne­te Kan­di­da­ten zu iden­ti­fi­zie­ren. Dabei wer­den zunächst nur erfolgs­kri­ti­sche Per­so­nen­merk­ma­le erfasst, um anschlie­ßend aus einer vors­ele­gier­ten Grup­pe tie­fer­ge­hen­de dia­gnos­ti­sche Per­spek­ti­ven zu beleuch­ten. Ein ite­ra­ti­ves Ver­fah­ren wie die­ses bie­tet u.a. den Vor­teil, aus einem grö­ße­ren Pool von Kan­di­da­ten eine vali­de Selek­ti­ons­ent­schei­dung abzu­lei­ten.

Heute gibt es unterschiedlichste Methoden potentielle Mitarbeiter zu finden. Wie sucht ihr selbst nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?

Wir nut­zen viel­fäl­ti­ge Metho­den, z.B. die Kar­rie­re-Web­site unse­res Unter­neh­mens, Online-Job­bör­sen sowie Kar­rie­re­mes­sen und Cam­pus-Events. Dar­über hin­aus set­zen wir auch auf die akti­ve Kan­di­da­ten­su­che über bewähr­te Busi­ness-Netz­wer­ke (z.B. XING und Lin­kedIn). Unse­re wich­tigs­ten Sourcing-Kanä­le sind neben den genann­ten unser weit ver­zweig­tes Netz­werk (typisch für die Bran­che) sowie unse­re Direkt­an­spra­che-Kom­pe­tenz, die wir im Unter­schied zu ande­ren Bera­tun­gen besit­zen. Da wir inhouse über eine Top-Per­so­nal­be­ra­tung ver­fü­gen, ist auch unser inter­nes Recrui­t­ing mit den ent­spre­chen­den Kom­pe­ten­zen aus­ge­stat­tet. Nur so lässt sich die im War-for-(Consulting)-Talents am stärks­ten umkämpf­te Grup­pe der Seni­or Pro­fes­sio­nals gewin­nen. Bezie­hungs­ma­nage­ment, also der per­sön­li­che Kon­takt zwi­schen uns und den poten­ti­el­len Kan­di­da­ten ist hier beson­ders wich­tig. Wir wol­len nicht anonym mit einem Brand Name über­zeu­gen, son­dern begeis­tern durch unse­re Bera­tungs­the­men sowie die Per­sön­lich­kei­ten, die bei uns arbei­ten. So füh­ren bei uns im Gegen­satz zu ande­ren Bera­tun­gen z. B. Part­ner und Direc­tors sogar vie­le Erst­ge­sprä­che mit Seni­or Pro­fes­sio­nals selbst.

Was bedeutet für dich modernes Recruiting?

Immer mehr Unter­neh­men ste­hen vor dem­sel­ben Dilem­ma: Wäh­rend die Zahl der Hoch­schul­ab­sol­ven­ten und damit poten­ti­el­ler Arbeit­neh­mer steigt, wird es immer schwie­ri­ger, qua­li­fi­zier­te Leis­tungs­trä­ger zu iden­ti­fi­zie­ren und ins­be­son­de­re zu hal­ten. Moder­nes Recrui­t­ing bedeu­tet für mich daher zwei­er­lei: Einer­seits gilt es, geeig­ne­te Bewer­ber gezielt anzu­spre­chen und aus­zu­wäh­len. Ande­rer­seits gilt es auch, jene Kan­di­da­ten mög­lichst früh­zei­tig an das eige­ne Unter­neh­men zu bin­den. Employ­er Bran­ding, d.h. das Eta­blie­ren einer nach­hal­tig wirk­sa­men Arbeit­ge­ber­mar­ke, kommt daher eben­falls eine zuneh­men­de Bedeu­tung zu. Denn nach dem Recrui­t­ing ist vor dem Recrui­t­ing: Gute Onboar­ding-Pro­gram­me, kom­pe­tenz­ori­en­tier­te Ziel­ver­ein­ba­run­gen und regel­mä­ßi­ge Feed­back­ge­sprä­che hel­fen, dass Mit­ar­bei­ter pro­duk­tiv und leis­tungs­fä­hig blei­ben und zum Image des Unter­neh­mens bei­tra­gen.

Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? / Welche Erfahrung hast du damit bereits gemacht?

Rund drei Vier­tel der Inter­ne­tuser in Deutsch­land nut­zen sozia­le Online-Netz­wer­ke – im Durch­schnitt sind die­se User in etwa 2,5 sozia­len Online-Netz­wer­ken ange­mel­det und in 1,4 aktiv, so die jüngs­ten Zah­len von Bit­kom. Dem­ge­mäß ist es für Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che sowohl sinn­voll als auch not­wen­dig, sozia­le Netz­wer­ke als zusätz­li­che Recrui­t­ing-Quel­le zu nut­zen. Bereits ange­stell­te Mit­ar­bei­ter kön­nen dazu ange­hal­ten wer­den, das Unter­neh­men über ihre eige­nen sozia­len Netz­wer­ke zu emp­feh­len – das schafft nicht nur Ver­trau­en, son­dern hat auch eine gute Signal­wir­kung.

Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?

Die Vor­tei­le von Active Sourcing sehe ich in einer mög­li­chen Reduk­ti­on von Beset­zungs­zei­ten. So ist es dank sozia­ler Online-Netz­wer­ke und vor­han­de­ner Talent­pools bereits schnel­ler mög­lich, vakan­te Posi­tio­nen zu beset­zen. Dar­über hin­aus las­sen sich eine Erhö­hung der Bewer­ber­quan­ti­tät und -qua­li­tät rea­li­sie­ren – die Wahr­schein­lich­keit steigt, die „Nadel im Heu­hau­fen“ zu fin­den.

Neben den genann­ten Mög­lich­kei­ten, die Active Sourcing bie­tet, sind gleich­zei­tig auch poten­ti­el­le Fall­stri­cke zu berück­sich­ti­gen. Sozia­le Online-Netz­wer­ke ermög­li­chen zwar eine geziel­te Anspra­che, gleich­zei­tig kann die freund­lichs­te Anre­de als unpas­send emp­fun­den wer­den oder Inter­es­sens­kon­flik­te gene­rie­ren (z.B. wenn ein Kan­di­dat nicht aktiv auf der Suche nach einem neu­en Job ist). Folg­lich ris­kiert man, dass das Arbeit­ge­berimage lei­det. In der Tat ist nur jeder zwei­te (55%) Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che der Mei­nung, mit Kan­di­da­ten effek­tiv über sozia­le Medi­en zu inter­agie­ren, hat das Human Capi­tal Insti­tu­te her­aus­ge­fun­den. Eine Ant­wort auf die­se Her­aus­for­de­rung könn­te daher in der Opti­mie­rung der kom­mu­ni­ka­ti­ven Kom­pe­tenz von Recrui­tern lie­gen.

Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen besonders? Warum sollte man bei euch arbeiten?

Inspi­rie­rend. Anders. Das ist Kien­baum, jeden Tag aufs Neue. Der Claim „Men­schen machen Unter­neh­men erfolg­reich“ ist bei uns geleb­te Pra­xis. Neben der für Bera­tun­gen typi­schen stei­len Lern­kur­ve über­nimmt man schon als Juni­or schnell Ver­ant­wor­tung, arbei­tet in sehr unter­schied­li­chen, span­nen­den Pro­jek­ten mit viel Gestal­tungs­spiel­raum und erlebt nicht nur auf Kun­den­sei­te span­nen­de und diver­se Per­sön­lich­kei­ten, son­dern auch bei Kol­le­gen und Füh­rungs­kräf­ten. Wir sind kei­ne anony­me Bera­tungs-Fabrik, son­dern eine „Manu­fak­tur“, die gemein­sam mit unse­ren Kun­den indi­vi­du­el­le Lösun­gen erar­bei­tet und in der Men­schen arbei­ten, die zwar schlau und hoch­enga­giert, aber auf dem Boden geblie­ben sind und mit denen man auch ger­ne mal ein Bier trin­ken geht.

Vie­len Dank für Dei­ne Ant­wor­ten!

Wir sind immer auf der Suche nach neu­en span­nen­den Inter­view­part­nern, mel­det euch ger­ne an marketing@talentwunder.com.
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