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Bevor wir tie­fer the­ma­tisch ein­tau­chen, wür­den wir uns freu­en, wenn du uns etwas zu dei­ner Per­son und dei­nem Wer­de­gang erzählst

Mein Name ist Julia Far­shi, ich bin 37 Jah­re, ver­hei­ra­tet und lebe mit mei­nem Mann in Ham­burg. Bei der Europ­car Auto­ver­mie­tung GmbH bin ich als Human Resour­ces Busi­ness Part­ner in unse­rer Zen­tra­le in Ham­burg tätig.

Nach mei­nen Abschlüs­sen als Betriebs­wir­tin (BA) und Diplom-Öko­no­min – Stu­di­um an der Uni­ver­si­tät Lüne­burg und der Uni­ver­sidad de Mála­ga, Spa­ni­en – habe ich zunächst als Per­so­nal­be­ra­te­rin gear­bei­tet, bevor ich in 2009 als HR Mana­ger in einem Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men gestar­tet bin und dort den Per­so­nal­be­reich für den Ham­bur­ger Stand­ort gelei­tet habe. Seit 2014 bin ich bei Europ­car tätig und über­neh­me unter­schied­li­che Auf­ga­ben rund um die Berei­che Recrui­t­ing und Per­so­nal­be­treu­ung, gestal­te und steue­re Ver­än­de­rungs­pro­zes­se und bera­te und beglei­te unse­re Füh­rungs­kräf­te in den ver­schie­dens­ten HR-bezo­ge­nen Fra­ge­stel­lun­gen.

Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört, vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?

In den ver­gan­ge­nen und viel­mehr noch in den kom­men­den Jah­ren sind Recrui­ter und Unter­neh­men aus mei­ner Sicht vor die Her­aus­for­de­rung gestellt, ein grö­ße­res Netz­werk an Kan­di­da­ten unab­hän­gig von aktu­ell vor­han­de­nen Vakan­zen auf­zu­bau­en. Weg von einem rein reak­ti­ven Recrui­t­ing hin zu einer pro­ak­ti­ven, agi­len Anspra­che von Talen­ten und einem ver­stärk­ten Netz­wer­ken als Recrui­ter. Der Auf­bau und die ste­te Wei­ter­ent­wick­lung einer Arbeit­ge­ber­mar­ke sind wesent­li­che Basis hier­für.

Die Dif­fe­ren­zie­rung über Sozi­al­leis­tun­gen u. ä. in der Rol­le als Recrui­ter ist das eine. Min­des­tens genau­so wich­tig ist es, die Unter­neh­mens­kul­tur und zukünf­ti­ge Aus­rich­tung des Unter­neh­mens, die Wer­te und Leit­li­ni­en zu ken­nen, zu leben und die­se Aspek­te ziel­ge­rich­tet und authen­tisch in der Anspra­che, im Inter­view, im Onboar­ding, etc. auf­zu­zei­gen und vor­zu­le­ben – und zu begeis­tern!

Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor? Wie sucht ihr selbst nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?

Im ver­gan­ge­nen Jahr haben wir unse­re Recrui­t­ing­pro­zes­se auf den Prüf­stand gestellt, an vie­len Stel­len opti­miert und auch sys­temsei­tig über­ar­bei­tet und geän­der­ten Rah­men- und Markt­be­din­gun­gen ange­passt. Ein kon­ti­nu­ier­li­cher Pro­zess. Pro­zes­su­al ist es unab­ding­bar, einen Recrui­t­ing­pro­zess struk­tu­riert, ver­bind­lich und sowohl mit pro­zes­sua­len Stan­dards, die wenig ent­behr­lich sind, als auch einer guten und gesun­den Por­ti­on Indi­vi­dua­li­tät und Fle­xi­bi­li­tät zu steu­ern.

Recrui­t­ing-Kom­pe­ten­zen im HR-Bereich sind für uns ele­men­tar und Basics. Doch auch die ste­ti­ge För­de­rung und Ent­wick­lung von Recrui­t­ing-Kom­pe­ten­zen bspw. im Hin­blick auf Inter­view-Füh­rung bei unse­ren Füh­rungs­kräf­ten – gera­de auf Grund unse­rer Fili­al­struk­tur mit mehr als 500 Sta­tio­nen deutsch­land­weit – sind für uns als HR-Bereich und Pro­zess­ver­ant­wort­li­che wich­ti­ger denn je.

Jede Posi­ti­on, die wir heu­te beset­zen und aus­schrei­ben, prü­fen wir im Hin­blick auf den geeig­ne­ten, ziel­ge­rich­te­ten Medi­en­mix. Wo und über wel­che Medi­en fin­den wir den rich­ti­gen poten­ti­el­len Mit­ar­bei­ter? Wie spre­chen wir ihn an, damit er sich auch ange­spro­chen fühlt und vom ers­ten Kon­takt­punkt an begeis­tert wird? Wir müs­sen den Markt und die Ziel­grup­pen ken­nen. Hier gibt es star­ke regio­na­le Unter­schie­de: suchen wir zum Bei­spiel einen neu­en Kol­le­gen für ein Sta­ti­ons­team in Mün­chen oder Frank­furt, soll­ten wir die­sen über ande­re Kanä­le anspre­chen als bspw. einen neu­en Kol­le­gen für ein Sta­ti­ons­team im eher länd­li­chen Raum. Glei­cher­ma­ßen ist das Netz­wer­ken vor Ort z. B. über loka­le Mes­sen und Mit­ar­bei­ter­emp­feh­lun­gen eine gute und oft­mals Gewinn brin­gen­de Ergän­zung zur Suche über klas­si­sche Job­boards und die sozia­len Medi­en.

Grund­sätz­lich wich­tig für die Beset­zung von Fach- und Füh­rungs­po­si­tio­nen sind zen­tra­le Fra­gen wie: Wo wol­len wir als Unter­neh­men hin? Wie wol­len wir den Weg gestal­ten? Wer passt zu uns und unse­rer Visi­on und zu wem pas­sen wir und unse­re Visi­on? Wel­che Kom­pe­ten­zen in wel­cher Aus­prä­gung sind für eine Stel­le und uns als Unter­neh­men rele­vant? Wie und wann kön­nen wir unse­re gegen­sei­ti­gen – Kan­di­dat und Unter­neh­men – Erwar­tun­gen und Vor­stel­lun­gen offen anbrin­gen und abglei­chen? Wel­che Unter­schie­de in den gegen­sei­ti­gen Erwar­tun­gen sind span­nend und zukunfts­ge­rich­tet und für bei­de Sei­ten Gewinn brin­gend? Die­se Fra­gen und deren Trans­fer in unse­re Recrui­t­ing­pro­zes­se sind für uns als Recrui­ter Tages­ge­schäft. Und die­se gilt es in jeder Beset­zung von Fach- und Füh­rungs­po­si­tio­nen zu bewer­ten, gemein­sam mit den Fach­ab­tei­lun­gen zu beant­wor­ten und zu leben.

Ergän­zend zu unse­ren Inter­views set­zen wir im Rah­men unse­rer Per­so­nal­aus­wahl für einen Teil unse­rer Füh­rungs­po­si­tio­nen auch eig­nungs­dia­gnos­ti­sche Tools ein. Die­se ermög­li­chen es uns, ein ganz­heit­li­ches Bild eines Talen­tes zu schaf­fen, und zei­gen fer­ner Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten und –bedar­fe und Poten­tia­le auf.

Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?

Abhän­gig von der Posi­ti­on nut­zen wir heu­te bereits Active Sourcing für die Suche nach spe­zi­fi­schen Fach- und Füh­rungs­kräf­te. Noch sehr manu­ell und hohem zeit­li­chem und orga­ni­sa­to­ri­schen Auf­wand – aber im Ergeb­nis mit Erfolg.

Gera­de die „latent“ suchen­den Kan­di­da­ten wer­den sich nicht auf eine Job-Aus­schrei­bung bewer­ben. Hier müs­sen wir als Unter­neh­men aktiv wer­den, uns pro­ak­tiv zei­gen und in Kon­takt tre­ten. Ein sehr span­nen­der Pro­zess, bei dem eine gute Vor­be­rei­tung das A und O ist. Wenig ziel­füh­rend und min­des­tens genau­so wenig Image-för­dernd wäre es, wenn ich wahl­los Kan­di­da­ten anspre­che, ohne mir im Vor­we­ge bewusst zu machen, wel­che Erfah­rung, Bran­chen­kennt­nis, etc. auf einer Posi­ti­on im Hin­blick auf Active Sourcing-Akti­vi­tä­ten wich­tig sind. Die Ergeb­nis­se sind – neben der Aneig­nung von Markt­kennt­nis­sen – unab­ding­bar für eine erfolg­rei­che Suche und Anspra­che.

Ich sel­ber wün­sche mir dafür Tools für eine ein­fa­che­re Suche und Anspra­che über unter­schied­li­che Kanä­le hin­weg.

Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen besonders? Wodurch zeichnet es sich aus?

Europ­car ist Euro­pas Auto­ver­mie­ter Nr. 1 und viel­fach aus­ge­zeich­ne­ter Mobi­li­täts­dienst­leis­ter. Ein unglaub­lich span­nen­des Feld, das sich rasant ver­än­dert, nach vorn ent­wi­ckelt und ste­tig Inno­va­tio­nen bereit­hält. Bekannt ist vie­len unser Joint-Ven­ture mit der Daim­ler-Toch­ter car2go, das seit 2010 besteht. Ob Auto­ver­mie­tung oder Car­sha­ring pri­vat oder im Busi­ness, in Deutsch­land oder inter­na­tio­nal, Pre­mi­um Mobi­li­ty, Fleet Manage­ment usw. – eine gro­ße Ran­ge an Dienst­leis­tun­gen und Brands, die wir unse­ren Kun­den bie­ten und die sich kon­ti­nu­ier­lich wei­ter ent­wi­ckeln.

Die Ver­än­de­run­gen auf dem Mobi­li­täts­markt und bei uns im Unter­neh­men mit vor­an zu trei­ben, den Wan­del aktiv mit­zu­ge­stal­ten – die­se Mög­lich­kei­ten bie­tet Europ­car sei­nen heu­ti­gen und zukünf­ti­gen Mit­ar­bei­tern. Wir suchen Talen­te für die unter­schied­lichs­ten Funk­ti­ons­be­rei­che bei uns im Unter­neh­men, die Spaß dar­an haben, unse­re Ser­vice­ori­en­tie­rung mit Begeis­te­rung vor­zu­le­ben und vor­an zu trei­ben und unse­re Pro­duk­te und Dienst­leis­tun­gen auf ihrem Erfolgs­kurs fort zu füh­ren und wei­ter zu ent­wi­ckeln. Struk­tu­rell zeich­nen wir uns dabei durch die Ein­bin­dung in einen inter­na­tio­na­len Kon­zern mit unse­rem inter­na­tio­na­len Head­quar­ter in Paris bei gleich­zei­tig mit­tel­stän­di­schen Struk­tu­ren und fla­chen Hier­ar­chi­en aus.

 

Vie­len Dank für Dei­ne Ant­wor­ten und die damit ver­bun­de­ne Zeit!