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5 zen­tra­le Take-Aways von Andre­as Dit­tes im Webi­nar “Soci­al Media Recrui­t­ing auf 1.6 Mrd. Pro­fi­len – die Zukunft des Talent Sourcing mit Pre­dic­tive Ana­ly­tics” am 30.01.2018

1. Der ‘War for Talent’ wird auch in Deutschland ankommen

In Deutsch­land ist das Wett­ren­nen um die bes­ten Köp­fe in vol­lem Gan­ge. Es ist nur eine Fra­ge der Zeit bis die der­zei­ti­ge Fach­kräf­te­lü­cke, also die jähr­li­che Dif­fe­renz zwi­schen qua­li­fi­zier­ten Kan­di­da­ten und neu­en Stel­len­aus­schrei­bun­gen bei den Unter­neh­men, zu einem aku­ten Fach­kräf­te­man­gel her­an­wächst. Der stei­gen­de Bedarf an Stu­di­en­ab­gän­gern in den soge­nann­ten MINT-Fächern (Mathe­ma­tik, Infor­ma­tik, Natur­wis­sen­schaf­ten, Tech­nik) trägt eben­falls erheb­lich zum “War for talent” bei, es gibt zur Zeit näm­lich 500.000 offe­ne Stel­len im tech­ni­schen Bereich. Ten­denz stei­gend.

2. Social Media eröffnet neue Recruiting Kanäle

Vie­len ist die bra­chia­le Gewalt von Soci­al Media in einem Recrui­t­ing-Kon­text noch gar nicht so bewusst. Vier Mil­li­ar­den Per­so­nen haben heut­zu­ta­ge Zugang zum Inter­net, davon haben min­des­tens 90% ein Soci­al Net­work-Pro­fil erstellt. Für Recrui­ter gilt es nun, die damit ein­her­ge­hen­den Mög­lich­kei­ten der moder­nen Medi­en zu nut­zen und damit ihre Talent-Reich­wei­te zu ver­grö­ßern. Unter­neh­men müs­sen also in Soci­al-Media-Kanä­len prä­sent sein, zum einen zur Stär­kung des eige­nen Employ­er Bran­dings, aber auch um geeig­ne­te Kan­di­da­ten aus­fin­dig zu machen.

3. Die Relevanz von passiven Kandidaten

Nor­ma­le Stel­len­por­ta­le, wie wir sie ken­nen (z.B. Step­stone, Inde­ed), spre­chen nur aktiv suchen­de Job Kan­di­da­ten an. 85% aller poten­zi­el­len Kan­di­da­ten sind jedoch pas­si­ve Kan­di­da­ten, die zwar gera­de ein­ge­stellt sind, aber trotz­dem dafür offen wären über eine neue Kar­rie­re­chan­ce zu spre­chen. Für Unter­neh­men bedeu­tet das, dass der Groß­teil von klas­si­schen Per­so­nal­mar­ke­ting- Maß­nah­men wir­kungs­los ist, da die­se von vie­len der inter­es­sier­ten Kan­di­da­ten, die zwar nicht aktiv auf Job­su­che sind, aber den­noch aktiv ange­spro­chen wer­den wol­len, ein­fach nicht wahr­ge­nom­men wer­den. Genau die­se Spar­te, näm­lich die der pas­si­ven Kan­di­da­ten, gilt es des­halb anzu­spre­chen, um als Unter­neh­men am Markt bestehen zu blei­ben.

4. Vom “Post and Pray” zum “Active Sourcing”

Bis­lang regiert im Recrui­t­ing Kon­text das “Post and Pray”-Prinzip. Für eine bestehen­de Vakanz for­mu­liert man also eine pas­sen­de Stel­len­aus­schrei­bung und ver­öf­fent­licht sie auf diver­sen Kanä­len. Wenn die Stel­len­an­zei­gen mög­lich weit ver­brei­tet sind, wer­den sich schon die pas­sen­den Kan­di­da­ten bewer­ben, so die land­läu­fi­ge Mei­nung. Die­se Vor­ge­hens­wei­se erweist sich jedoch als zuneh­mend schwie­rig, da sie sehr kurz­fris­tig und ad hoc gesteu­ert ist. Um die eige­ne Recrui­t­ing-Pipe­line nach­hal­tig mit der rich­ti­gen Qua­li­tät und Quan­ti­tät an Bewer­bern zu fül­len, muss ange­sichts des Fach­kräf­te­man­gels viel lang­fris­ti­ger gedacht wer­den. Active Sourcing, also das pro­ak­ti­ve Zuge­hen der Unter­neh­men auf geeig­ne­te Mit­ar­bei­ter, bie­tet in die­sem Kon­text eine effek­ti­ve Lösung. Hier­bei kom­men auch Soci­al Media Netz­wer­ke ins Spiel, die es Recrui­tern ermög­li­chen, pas­sen­de Kan­di­da­ten zu iden­ti­fi­zie­ren und auch direkt anzu­spre­chen.

5. Die Automatisierung von Recruiting

Das Iden­ti­fi­zie­ren von geeig­ne­ten Talen­ten ist die obers­te Prio­ri­tät für vie­le Unter­neh­men, jedoch bean­sprucht es auch unheim­lich viel Zeit. Im Schnitt ver­brin­gen Recrui­ter ein Drit­tel ihrer Zeit damit, pas­sen­de Mit­ar­bei­ter für eine ein­zi­ge Posi­ti­on zu fin­den. Die Mehr­heit ist sich auch dar­über einig, dass die Auto­ma­ti­sie­rung des Recrui­t­ing­pro­zes­ses die Suche wesent­lich effek­ti­ver gestal­ten könn­te. Tal­ent­wun­ders glo­ba­le Talent­sucham­schi­ne schafft hier Abhil­fe und bie­tet eine auto­ma­ti­sier­te Revo­lu­ti­on im Recrui­t­ing. Sie ermög­licht Unter­neh­men die schnel­le und welt­wei­te Suche nach pas­sen­den Mit­ar­bei­tern. Aus über einer Mil­li­ar­de Pro­fi­len aus Soci­al-Media-, Busi­ness-, IT und Sci­ence-, sowie Design-Net­works wer­den pas­sen­de Kan­di­da­ten gefil­tert und mit Big-Data Ana­ly­sen die Umzugs- und Wech­sel­wahr­schein­lich­keit berech­net. Damit wird Recrui­tern ein erheb­li­cher Teil der Arbeit mit nur einem Klick abge­nom­men und ein ent­schei­den­der Vor­sprung gegen­über der Kon­kur­renz ver­schafft.