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Bevor wir tiefer the­ma­tisch ein­tauchen, wür­den wir uns freuen, wenn du uns etwas zu dein­er Per­son und deinem Werde­gang erzählst

Mein Name ist Ramzi Fat­fou­ta. Ich bin 28 Jahre alt und lebe in Berlin. Ich habe meinen Bach­e­lor in Psy­cholo­gie absolviert und anschließend in diesem Fach pro­moviert, bei­des an der Freien Uni­ver­sität Berlin. In mein­er Dis­ser­ta­tion beschäftigte ich mich u.a. damit, wie Men­schen mit inter­per­son­ellen Kon­flik­ten umge­hen und welche Eigen­schaften ein­er gelun­genen Kon­flik­tlö­sung zuträglich sind. Nach ein­er kurzen Post-Doc-Phase, v.a. im Bere­ich Per­sön­lichkeit­spsy­cholo­gie und Diag­nos­tik, bin ich schließlich zur Per­son­al- und Man­age­ment­ber­atung Kien­baum gewech­selt. Hier bin ich als Con­sul­tant im Bere­ich Man­age­ment Diag­nos­tics and Devel­op­ment tätig. Neben der Konzep­tion und Durch­führung (eignungs-)diagnostischer Ver­fahren gehört die Entwick­lung beste­hen­der Fach- und Führungskräfte zu den The­men, mit denen sich mein Team und ich aktuell beschäfti­gen.

Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört, vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?

In ein­er Lebens- und Arbeitswelt, die zunehmend von Unsicher­heit, Kom­plex­ität und Intrans­parenz geprägt ist, ste­hen Recruiter und Unternehmen gle­icher­maßen vor ein­er zen­tralen Her­aus­forderung, näm­lich Agilität zu entwick­eln. Hier­bei gilt es, Umweltverän­derun­gen rechtzeit­ig zu erken­nen und flex­i­bel auf diese reagieren. Somit ist es möglich, laufende (Recruiting-)Prozesse auch kurzfristig zu mod­i­fizieren und Erfol­gspo­ten­tiale nach­haltig zu gewährleis­ten. Während ein agiles Unternehmen z.B. wech­sel­nde Kun­den­präferen­zen antizip­ieren muss, muss ein agiler Recruiter z.B. in der Lage sein, den laufend­en Bewer­bung­sprozess kurzfristig an neue Infor­ma­tio­nen anzu­passen und eine Vielzahl von Kan­di­dat­en-Daten­banken zu man­a­gen. Wem das gelingt, dürfte für zukün­ftige Verän­derun­gen rund um den „War for Tal­ent“ gewapp­net sein.

Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor und welche Lösungsansätze implementiert ihr gegenwärtig?

Es ist notwendig, beste­hende Recruit­ing­prozesse zu opti­mieren, haben wir bei Kien­baum schon mehrfach in Stu­di­en her­aus­ge­fun­den. Unser Speed-Diag­nos­tics-Ansatz ermöglicht es beispiel­weise, sequen­ziell geeignete Kan­di­dat­en zu iden­ti­fizieren. Dabei wer­den zunächst nur erfol­gskri­tis­che Per­so­n­en­merk­male erfasst, um anschließend aus ein­er vorse­legierten Gruppe tiefer­ge­hende diag­nos­tis­che Per­spek­tiv­en zu beleucht­en. Ein iter­a­tives Ver­fahren wie dieses bietet u.a. den Vorteil, aus einem größeren Pool von Kan­di­dat­en eine valide Selek­tion­sentschei­dung abzuleit­en.

Heute gibt es unterschiedlichste Methoden potentielle Mitarbeiter zu finden. Wie sucht ihr selbst nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?

Wir nutzen vielfältige Meth­o­d­en, z.B. die Kar­riere-Web­site unseres Unternehmens, Online-Job­börsen sowie Kar­ri­eremessen und Cam­pus-Events. Darüber hin­aus set­zen wir auch auf die aktive Kan­di­daten­suche über bewährte Busi­ness-Net­zw­erke (z.B. XING und LinkedIn). Unsere wichtig­sten Sourc­ing-Kanäle sind neben den genan­nten unser weit verzweigtes Net­zw­erk (typ­isch für die Branche) sowie unsere Direk­tansprache-Kom­pe­tenz, die wir im Unter­schied zu anderen Beratun­gen besitzen. Da wir inhouse über eine Top-Per­son­al­ber­atung ver­fü­gen, ist auch unser internes Recruit­ing mit den entsprechen­den Kom­pe­ten­zen aus­ges­tat­tet. Nur so lässt sich die im War-for-(Consulting)-Talents am stärk­sten umkämpfte Gruppe der Senior Pro­fes­sion­als gewin­nen. Beziehungs­man­age­ment, also der per­sön­liche Kon­takt zwis­chen uns und den poten­tiellen Kan­di­dat­en ist hier beson­ders wichtig. Wir wollen nicht anonym mit einem Brand Name überzeu­gen, son­dern begeis­tern durch unsere Beratungs­the­men sowie die Per­sön­lichkeit­en, die bei uns arbeit­en. So führen bei uns im Gegen­satz zu anderen Beratun­gen z. B. Part­ner und Direc­tors sog­ar viele Erst­ge­spräche mit Senior Pro­fes­sion­als selb­st.

Was bedeutet für dich modernes Recruiting?

Immer mehr Unternehmen ste­hen vor dem­sel­ben Dilem­ma: Während die Zahl der Hochschu­la­b­sol­ven­ten und damit poten­tieller Arbeit­nehmer steigt, wird es immer schwieriger, qual­i­fizierte Leis­tungsträger zu iden­ti­fizieren und ins­beson­dere zu hal­ten. Mod­ernes Recruit­ing bedeutet für mich daher zweier­lei: Ein­er­seits gilt es, geeignete Bewer­ber gezielt anzus­prechen und auszuwählen. Ander­er­seits gilt es auch, jene Kan­di­dat­en möglichst frühzeit­ig an das eigene Unternehmen zu binden. Employ­er Brand­ing, d.h. das Etablieren ein­er nach­haltig wirk­samen Arbeit­ge­ber­marke, kommt daher eben­falls eine zunehmende Bedeu­tung zu. Denn nach dem Recruit­ing ist vor dem Recruit­ing: Gute Onboard­ing-Pro­gramme, kom­pe­ten­zori­en­tierte Zielvere­in­barun­gen und regelmäßige Feed­back­ge­spräche helfen, dass Mitar­beit­er pro­duk­tiv und leis­tungs­fähig bleiben und zum Image des Unternehmens beitra­gen.

Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? / Welche Erfahrung hast du damit bereits gemacht?

Rund drei Vier­tel der Inter­ne­tuser in Deutsch­land nutzen soziale Online-Net­zw­erke – im Durch­schnitt sind diese User in etwa 2,5 sozialen Online-Net­zw­erken angemeldet und in 1,4 aktiv, so die jüng­sten Zahlen von Bitkom. Demgemäß ist es für Per­son­alver­ant­wortliche sowohl sin­nvoll als auch notwendig, soziale Net­zw­erke als zusät­zliche Recruit­ing-Quelle zu nutzen. Bere­its angestellte Mitar­beit­er kön­nen dazu ange­hal­ten wer­den, das Unternehmen über ihre eige­nen sozialen Net­zw­erke zu empfehlen – das schafft nicht nur Ver­trauen, son­dern hat auch eine gute Sig­nal­wirkung.

Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?

Die Vorteile von Active Sourc­ing sehe ich in ein­er möglichen Reduk­tion von Beset­zungszeit­en. So ist es dank sozialer Online-Net­zw­erke und vorhan­den­er Tal­ent­pools bere­its schneller möglich, vakante Posi­tio­nen zu beset­zen. Darüber hin­aus lassen sich eine Erhöhung der Bewer­berquan­tität und -qual­ität real­isieren – die Wahrschein­lichkeit steigt, die „Nadel im Heuhaufen“ zu find­en.

Neben den genan­nten Möglichkeit­en, die Active Sourc­ing bietet, sind gle­ichzeit­ig auch poten­tielle Fall­stricke zu berück­sichti­gen. Soziale Online-Net­zw­erke ermöglichen zwar eine gezielte Ansprache, gle­ichzeit­ig kann die fre­undlich­ste Anrede als unpassend emp­fun­den wer­den oder Inter­essen­skon­flik­te gener­ieren (z.B. wenn ein Kan­di­dat nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job ist). Fol­glich riskiert man, dass das Arbeit­ge­ber­im­age lei­det. In der Tat ist nur jed­er zweite (55%) Per­son­alver­ant­wortliche der Mei­n­ung, mit Kan­di­dat­en effek­tiv über soziale Medi­en zu inter­agieren, hat das Human Cap­i­tal Insti­tute her­aus­ge­fun­den. Eine Antwort auf diese Her­aus­forderung kön­nte daher in der Opti­mierung der kom­mu­nika­tiv­en Kom­pe­tenz von Recruitern liegen.

Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen besonders? Warum sollte man bei euch arbeiten?

Inspiri­erend. Anders. Das ist Kien­baum, jeden Tag aufs Neue. Der Claim „Men­schen machen Unternehmen erfol­gre­ich“ ist bei uns gelebte Prax­is. Neben der für Beratun­gen typ­is­chen steilen Lernkurve übern­immt man schon als Junior schnell Ver­ant­wor­tung, arbeit­et in sehr unter­schiedlichen, span­nen­den Pro­jek­ten mit viel Gestal­tungsspiel­raum und erlebt nicht nur auf Kun­den­seite span­nende und diverse Per­sön­lichkeit­en, son­dern auch bei Kol­le­gen und Führungskräften. Wir sind keine anonyme Beratungs-Fab­rik, son­dern eine „Man­u­fak­tur“, die gemein­sam mit unseren Kun­den indi­vidu­elle Lösun­gen erar­beit­et und in der Men­schen arbeit­en, die zwar schlau und hochen­gagiert, aber auf dem Boden geblieben sind und mit denen man auch gerne mal ein Bier trinken geht.

Vie­len Dank für Deine Antworten!

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