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Daniela Schlick im Inter­view über den Fachkräfte­man­gel und den Auf­bau von Tal­ent­pools.

Bevor wir tiefer the­ma­tisch ein­tauchen, wür­den wir uns freuen, wenn du uns etwas zu dein­er Per­son und deinem Werde­gang erzählst.

Mein Name ist Daniela Schlick, ich bin Per­son­al­ber­a­terin, Train­er & Coach. Erfahrung  in der Per­son­al­suche und -auswahl sam­melte ich bei den Beratung­sun­ternehmen Eblinger & Part­ner und strateg-it, weit­ers auf Unternehmer­seite als Recrui­terin & Kar­riere-Redak­teurin bei Step­stone Öster­re­ich.

Seit 2008 bin ich Inhab­erin der Daniela Schlick Per­son­al­con­sult­ing mit den Geschäfts­feldern Per­son­al­ber­atung, Out­place­ment, Train­ing und Coach­ing. Zusatzaus­bil­dung besitze ich als Trainer­in, Bil­dungs­man­agerin, als sys­temisch-poten­zialo­ri­en­tierte Coach und zur zer­ti­fizierten Pro­fil­ing­val­ues Part­ner­in.

Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört. Vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?

Beina­he jedes zweite Unternehmen in Öster­re­ich spürt bere­its den Fachkräfte­man­gel. Recruiter bekla­gen, dass die Qual­ität und die Anzahl der Bewer­bun­gen auf aus­geschriebene Stellen generell abnehmen. Ob Bürokau­fleute, Fachar­beit­er, Sales­per­so­n­en, Man­ag­er, Pflegeper­son­al usw. gute Mitar­beit­er zu find­en wird immer schwieriger.

Im Tech­nik-Sek­tor set­zt das Fehlen von qual­i­fizierten Fachkräften, den öster­re­ichis­chen Unternehmen beson­ders stark zu. Hän­derin­gend sucht man nach MINT-Absol­ven­ten*. In Öster­re­ich wer­den ab 2020 jährlich 16.000 Leute für diesen Bere­ich benötigt. Time to hire dauert heute im Schnitt 55 Tage länger als geplant. Das kann für Unternehmer bis zu 40% Umsatzver­lust bedeuten.

Dass sich die Lage rasch entspan­nt ist unwahrschein­lich. Der demografis­che Wan­del ist längst Real­ität in den Unternehmen. Mehr als die Hälfte der derzeit in Beschäf­ti­gung ste­hen­den Men­schen gehen in den näch­sten Jahren in Pen­sion und müssen nachbe­set­zt wer­den. Es ist dem­nach mit ein­er weit­eren Ver­schlim­merung der Sit­u­a­tion zu rech­nen. Der Arbeits­markt entwick­elt sich hin zu einem „Arbeit­nehmer­markt“. Mitar­beit­er suchen sich aus, wo sie arbeit­en wollen.

* MINT ste­ht für die Stu­di­en Math­e­matik, Infor­matik, Natur­wis­senschaften und Tech­nik

Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor und welche Lösungsansätze implementiert ihr gegenwärtig?

Die Web­site als wichtiges Per­sonal­mar­ket­ing-Instru­ment stellt die Basis aller Recruitin­gak­tiv­itäten dar. Außer­dem muss heute jedes Unternehmen  dort aktiv sein, wo sich die Ziel­gruppe befind­et. User müssen über Face­book, Google+, Xing, LinkedIn mit Unternehmensin­for­ma­tio­nen und Geschicht­en, Jobanzeigen oder Tipps zum Bewer­ben ver­sorgt wer­den. Der Vorteil beste­ht in einem Dia­log mit poten­ziellen Bewer­bern und der Chance, die Beziehung zu der Ziel­gruppe zu ver­tiefen.

Heute gibt es unterschiedlichste Methoden potentielle Mitarbeiter zu finden. Wie sucht ihr nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?

Es kommt immer ein Mix aus Recruit­ing Kanälen zum Ein­satz: Web­site, Online­job­börsen, Lebenslauf­daten­banken, Social Media, Empfehlun­gen, Aus­bil­dungsstät­ten, Messen…

Die Gewich­tung hat sich sehr stark in Rich­tung proak­tive Suche ver­lagert. Für viele Pro­file ist man heute mit Direk­tansprache mit­tels Lebenslauf­daten­banken und Kar­rierenet­zw­erken am erfol­gre­ich­sten.

Was bedeutet für dich modernes Recruiting?

Die Ver­lagerung von Ressourcen und Bud­gets von anzeigengestützter Per­son­al­suche hin zu Kan­di­dat­en-Beziehungs­man­age­ment.  Im Akut-Fall ein Inser­at zu schal­ten funk­tion­iert  nicht mehr. Heute muss langfristiger gedacht wer­den. Den Auf­bau von Kan­di­daten­pools und das sys­tem­a­tis­che Tal­ente-Beziehungs­man­age­ment halte ich für das mod­erne Recruit­ing für essen­tiell.

Natür­lich ist damit ein großer Aufwand ver­bun­den. Aber es lohnt sich mit Sicher­heit einen direk­ten und per­sön­lichen Kon­takt zur rel­e­van­ten Ziel­gruppe aufzubauen.

Mehr zum The­ma Active Sourc­ing

Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? / Welche Erfahrung hast du damit bereits gemacht?

Ohne Active Sourc­ing kein Tal­en­tepool. Als Sourcer durch­suche ich das Inter­net nach Tal­en­ten und iden­ti­fiziere die geeigneten Per­so­n­en. Erfol­gsentschei­dend ist neben der Ken­nt­nis von Such­be­fehlen und Tech­niken, die adäquate Ansprache von passenden Tal­en­ten. Seriosität, Wertschätzung und echt­es Inter­esse an der Per­son sind ein MUSS, will man gute Rück­laufquoten erzie­len.

Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?

Active Sourc­ing ermöglicht den Zugang  und das Kon­tak­thal­ten zu Per­so­n­en, die sich nicht aktiv bewer­ben. Die gründliche Recherche und die Pflege eines Tal­en­tepools bedeutet einen nicht uner­he­blichen Zeitaufwand. 

Was für ein technische Möglichkeit würdest du dir wünschen, um deine Arbeit zu erleichtern?

Zeit­man­age­ment spielt im Zusam­men­hang mit Active Sourc­ing eine wichtige Rolle. Beson­ders in der Pla­nung von Sourc­ing Pro­jek­ten wäre ein tech­nis­ches Hil­f­s­mit­tel schön. Deswe­gen würde ich mir für das Sourc­ing ein Tool für die Selb­stor­gan­i­sa­tion wün­schen.

Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen so besonders?

Als Per­son­al­ber­a­terin tue ich vor allem eines: Ich stelle Fra­gen. Mein Inter­esse gilt der Einzi­gar­tigkeit, den Fähigkeit­en, Werten, Ideen und Vorhaben jedes einzel­nen Unternehmens, jedes Kan­di­dat­en, jed­er Kan­di­datin. Kurzum ich inter­essiere mich für das Wesen der Men­schen und für den Geist der Unternehmen –  denn die Werte machen den Unter­schied!

Der Schlüs­sel zur erfol­gre­ichen Zusam­me­nar­beit liegt in den Werten, dem Kön­nen und dem Wollen der Mitar­beit­er. Jed­er Mitar­beit­er wird seine Ein­stel­lung in jed­er Sit­u­a­tion selb­st wählen. Deswe­gen ist meine ober­ste Prämisse, diejeni­gen zusam­men zu brin­gen, die Werte verbinden. 

Wir sind immer auf der Suche nach neuen span­nen­den Inter­view­part­nern, meldet euch gerne an marketing@talentwunder.com.

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