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Bevor wir tiefer the­ma­tisch ein­tauchen, wür­den wir uns freuen, wenn du uns etwas zu dein­er Per­son und deinem Werde­gang erzählst

Mein Name ist Julia Farshi, ich bin 37 Jahre, ver­heiratet und lebe mit meinem Mann in Ham­burg. Bei der Europ­car Autover­mi­etung GmbH bin ich als Human Resources Busi­ness Part­ner in unser­er Zen­trale in Ham­burg tätig.

Nach meinen Abschlüssen als Betrieb­swirtin (BA) und Diplom-Ökonomin – Studi­um an der Uni­ver­sität Lüneb­urg und der Uni­ver­si­dad de Mála­ga, Spanien – habe ich zunächst als Per­son­al­ber­a­terin gear­beit­et, bevor ich in 2009 als HR Man­ag­er in einem Dien­stleis­tung­sun­ternehmen ges­tartet bin und dort den Per­son­al­bere­ich für den Ham­burg­er Stan­dort geleit­et habe. Seit 2014 bin ich bei Europ­car tätig und übernehme unter­schiedliche Auf­gaben rund um die Bere­iche Recruit­ing und Per­son­al­be­treu­ung, gestalte und steuere Verän­derung­sprozesse und berate und begleite unsere Führungskräfte in den ver­schieden­sten HR-bezo­ge­nen Fragestel­lun­gen.

Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört, vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?

In den ver­gan­genen und vielmehr noch in den kom­menden Jahren sind Recruiter und Unternehmen aus mein­er Sicht vor die Her­aus­forderung gestellt, ein größeres Net­zw­erk an Kan­di­dat­en unab­hängig von aktuell vorhan­de­nen Vakanzen aufzubauen. Weg von einem rein reak­tiv­en Recruit­ing hin zu ein­er proak­tiv­en, agilen Ansprache von Tal­en­ten und einem ver­stärk­ten Net­zw­erken als Recruiter. Der Auf­bau und die stete Weit­er­en­twick­lung ein­er Arbeit­ge­ber­marke sind wesentliche Basis hier­für.

Die Dif­feren­zierung über Sozialleis­tun­gen u. ä. in der Rolle als Recruiter ist das eine. Min­destens genau­so wichtig ist es, die Unternehmen­skul­tur und zukün­ftige Aus­rich­tung des Unternehmens, die Werte und Leitlin­ien zu ken­nen, zu leben und diese Aspek­te ziel­gerichtet und authen­tisch in der Ansprache, im Inter­view, im Onboard­ing, etc. aufzuzeigen und vorzuleben – und zu begeis­tern!

Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor? Wie sucht ihr selbst nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?

Im ver­gan­genen Jahr haben wir unsere Recruit­ing­prozesse auf den Prüf­s­tand gestellt, an vie­len Stellen opti­miert und auch sys­tem­seit­ig über­ar­beit­et und geän­derten Rah­men- und Mark­tbe­din­gun­gen angepasst. Ein kon­tinuier­lich­er Prozess. Prozes­su­al ist es unab­d­ing­bar, einen Recruit­ing­prozess struk­turi­ert, verbindlich und sowohl mit prozes­sualen Stan­dards, die wenig ent­behrlich sind, als auch ein­er guten und gesun­den Por­tion Indi­vid­u­al­ität und Flex­i­bil­ität zu steuern.

Recruit­ing-Kom­pe­ten­zen im HR-Bere­ich sind für uns ele­men­tar und Basics. Doch auch die stetige Förderung und Entwick­lung von Recruit­ing-Kom­pe­ten­zen bspw. im Hin­blick auf Inter­view-Führung bei unseren Führungskräften – ger­ade auf Grund unser­er Fil­ial­struk­tur mit mehr als 500 Sta­tio­nen deutsch­landweit – sind für uns als HR-Bere­ich und Prozessver­ant­wortliche wichtiger denn je.

Jede Posi­tion, die wir heute beset­zen und auss­chreiben, prüfen wir im Hin­blick auf den geeigneten, ziel­gerichteten Medi­en­mix. Wo und über welche Medi­en find­en wir den richti­gen poten­tiellen Mitar­beit­er? Wie sprechen wir ihn an, damit er sich auch ange­sprochen fühlt und vom ersten Kon­tak­t­punkt an begeis­tert wird? Wir müssen den Markt und die Ziel­grup­pen ken­nen. Hier gibt es starke regionale Unter­schiede: suchen wir zum Beispiel einen neuen Kol­le­gen für ein Sta­tion­steam in München oder Frank­furt, soll­ten wir diesen über andere Kanäle ansprechen als bspw. einen neuen Kol­le­gen für ein Sta­tion­steam im eher ländlichen Raum. Gle­icher­maßen ist das Net­zw­erken vor Ort z. B. über lokale Messen und Mitar­beit­erempfehlun­gen eine gute und oft­mals Gewinn brin­gende Ergänzung zur Suche über klas­sis­che Job­boards und die sozialen Medi­en.

Grund­sät­zlich wichtig für die Beset­zung von Fach- und Führungspo­si­tio­nen sind zen­trale Fra­gen wie: Wo wollen wir als Unternehmen hin? Wie wollen wir den Weg gestal­ten? Wer passt zu uns und unser­er Vision und zu wem passen wir und unsere Vision? Welche Kom­pe­ten­zen in welch­er Aus­prä­gung sind für eine Stelle und uns als Unternehmen rel­e­vant? Wie und wann kön­nen wir unsere gegen­seit­i­gen – Kan­di­dat und Unternehmen – Erwartun­gen und Vorstel­lun­gen offen anbrin­gen und abgle­ichen? Welche Unter­schiede in den gegen­seit­i­gen Erwartun­gen sind span­nend und zukun­fts­gerichtet und für bei­de Seit­en Gewinn brin­gend? Diese Fra­gen und deren Trans­fer in unsere Recruit­ing­prozesse sind für uns als Recruiter Tages­geschäft. Und diese gilt es in jed­er Beset­zung von Fach- und Führungspo­si­tio­nen zu bew­erten, gemein­sam mit den Fach­abteilun­gen zu beant­worten und zu leben.

Ergänzend zu unseren Inter­views set­zen wir im Rah­men unser­er Per­son­alauswahl für einen Teil unser­er Führungspo­si­tio­nen auch eig­nungs­di­ag­nos­tis­che Tools ein. Diese ermöglichen es uns, ein ganzheitlich­es Bild eines Tal­entes zu schaf­fen, und zeigen fern­er Entwick­lungsmöglichkeit­en und –bedarfe und Poten­tiale auf.

Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?

Abhängig von der Posi­tion nutzen wir heute bere­its Active Sourc­ing für die Suche nach spez­i­fis­chen Fach- und Führungskräfte. Noch sehr manuell und hohem zeitlichem und organ­isatorischen Aufwand – aber im Ergeb­nis mit Erfolg.

Ger­ade die „latent“ suchen­den Kan­di­dat­en wer­den sich nicht auf eine Job-Auss­chrei­bung bewer­ben. Hier müssen wir als Unternehmen aktiv wer­den, uns proak­tiv zeigen und in Kon­takt treten. Ein sehr span­nen­der Prozess, bei dem eine gute Vor­bere­itung das A und O ist. Wenig zielführend und min­destens genau­so wenig Image-fördernd wäre es, wenn ich wahl­los Kan­di­dat­en anspreche, ohne mir im Vor­wege bewusst zu machen, welche Erfahrung, Branchenken­nt­nis, etc. auf ein­er Posi­tion im Hin­blick auf Active Sourc­ing-Aktiv­itäten wichtig sind. Die Ergeb­nisse sind – neben der Aneig­nung von Mark­tken­nt­nis­sen – unab­d­ing­bar für eine erfol­gre­iche Suche und Ansprache.

Ich sel­ber wün­sche mir dafür Tools für eine ein­fachere Suche und Ansprache über unter­schiedliche Kanäle hin­weg.

Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen besonders? Wodurch zeichnet es sich aus?

Europ­car ist Europas Autover­mi­eter Nr. 1 und vielfach aus­geze­ich­neter Mobil­itäts­di­en­stleis­ter. Ein unglaublich span­nen­des Feld, das sich ras­ant verän­dert, nach vorn entwick­elt und stetig Inno­va­tio­nen bere­i­thält. Bekan­nt ist vie­len unser Joint-Ven­ture mit der Daim­ler-Tochter car2go, das seit 2010 beste­ht. Ob Autover­mi­etung oder Car­shar­ing pri­vat oder im Busi­ness, in Deutsch­land oder inter­na­tion­al, Pre­mi­um Mobil­i­ty, Fleet Man­age­ment usw. – eine große Range an Dien­stleis­tun­gen und Brands, die wir unseren Kun­den bieten und die sich kon­tinuier­lich weit­er entwick­eln.

Die Verän­derun­gen auf dem Mobil­itäts­markt und bei uns im Unternehmen mit voran zu treiben, den Wan­del aktiv mitzugestal­ten – diese Möglichkeit­en bietet Europ­car seinen heuti­gen und zukün­fti­gen Mitar­beit­ern. Wir suchen Tal­ente für die unter­schiedlich­sten Funk­tions­bere­iche bei uns im Unternehmen, die Spaß daran haben, unsere Ser­vice­ori­en­tierung mit Begeis­terung vorzuleben und voran zu treiben und unsere Pro­duk­te und Dien­stleis­tun­gen auf ihrem Erfol­gskurs fort zu führen und weit­er zu entwick­eln. Struk­turell zeich­nen wir uns dabei durch die Ein­bindung in einen inter­na­tionalen Konz­ern mit unserem inter­na­tionalen Head­quar­ter in Paris bei gle­ichzeit­ig mit­tel­ständis­chen Struk­turen und flachen Hier­ar­chien aus.

 

Vie­len Dank für Deine Antworten und die damit ver­bun­dene Zeit!