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Nach­dem Thomas Sat­tel­berg­er und etliche Experten aus dem Bere­ich HR und Recruit­ing bere­its an unseren Inter­views teilgenom­men haben, freuen wir uns nun, mit Ste­fanie Burg­ert ins Gespräch zu kom­men. Ste­fanie Burg­ert ist Senior Con­sul­tant Tal­ent Acqui­si­tion bei Axel Springer.
Bevor wir tiefer the­ma­tisch ein­tauchen, wür­den wir uns freuen, wenn du uns etwas zu dein­er Per­son und deinem Werde­gang erzählst.

Mein Name ist Ste­fanie, ich arbeite als Senior Con­sul­tant Tal­ent Acqui­si­tion im Team Human Resources Dig­i­tal bei der Axel Springer SE. Ziel unseres Teams ist es, die Dig­i­tal­isierung des Unternehmens per­son­al­seit­ig zu begleit­en und zu gestal­ten. Für unsere Kun­den, die Online-Unternehmen unter dem Dach Axel Springer, organ­isieren wir ver­schiedene Best Prac­tice-For­mate und Events; wir ver­net­zen und informieren, berat­en zu The­men wie Per­son­alauf­bau und HR-Organ­i­sa­tion und unter­stützen ganz oper­a­tiv bei der Beset­zung von Eng­pass- und Schlüs­sel­funk­tio­nen.

Ursprünglich bin ich nicht als Per­son­alerin son­dern als Kul­tur­man­agerin in den Beruf eingestiegen und habe Konzepte für Events und Ver­anstal­tungsrei­hen geschrieben und umge­set­zt. Erst 2011 bin ich in eine Per­son­al­ber­atung mit Fokus IT Fach- und Führungskräftev­er­mit­tlung quereingestiegen und habe mich neben­beru­flich im Bere­ich Per­sonal­man­age­ment weit­erqual­i­fiziert. Par­al­lel dazu war ich immer wieder als Dozentin und Lehrbeauf­tragte im The­men­feld Arbeits­markt, Kar­riere und Inno­va­tion­s­man­age­ment an der Freien Uni­ver­sität Berlin tätig. Bei Axel Springer arbeite ich seit März 2014.

Sicherlich hast du auch schon vom “War for Talent” gehört. Vor welche Herausforderungen werden Recruiter und Unternehmen in den kommenden Jahren gestellt?

In bes­timmten Fach­bere­ichen ist es bere­its heute extrem schwierig, gute Mitar­beit­er zu find­en und für sich zu gewin­nen, ins­beson­dere auf Senior-Lev­el. Zudem sind gute Kan­di­dat­en heute anspruchsvoll: Sie wollen umwor­ben und begeis­tert wer­den und schon zum Ein­stieg ins Unternehmen eine klare Sicht auf die Her­aus­forderun­gen, das Lern­poten­zial und die Entwick­lungsmöglichkeit­en haben. Unternehmen müssen sich kün­ftig viel stärk­er an den Bedürfnis­sen ihrer Ziel­grup­pen im Kan­di­daten­markt ori­en­tieren und sowohl bei der Mitar­beit­ergewin­nung als auch bei der Mitar­beit­erbindung, die richti­gen Lösungsan­sätze für sich find­en und umset­zen.

Wie bereitet ihr euch auf diese Herausforderungen vor und welche Lösungsansätze implementiert ihr gegenwärtig?

Axel Springer ist ein großer und het­ero­gen aufgestell­ter Konz­ern mit vie­len ver­schiede­nen Recruit­ing-Ini­tia­tiv­en. Ein wichtiges Pro­jekt ist für uns beispiel­sweise unser extern­er Tal­ent Pool, den wir für das Beziehungs­man­age­ment und die Ver­mit­tlung extern­er Kan­di­dat­en nutzen. Das Pen­dant dazu für Mitar­beit­er ist unser internes Tal­ent Man­age­ment, das sich um die pass­ge­naue Weit­er­en­twick­lung und z.T. auch Stel­len­ver­mit­tlung für bere­its bekan­nte Tal­ente küm­mert, ins­beson­dere auf Man­age­ment-Ebene. Ein neues Pro­jekt, welch­es wir derzeit ver­fol­gen, ist die Imple­men­tierung eines unternehmen­süber­greifend­en Mitar­beit­er-wer­ben- Mitar­beit­er-Pro­gramms, welch­es es beispiel­sweise einem Mitar­beit­er von Bonial erlauben soll, einen neuen Mitar­beit­er für ide­alo Inter­net zu empfehlen und dafür ein Empfehlung­shon­o­rar zu erhal­ten.

Heute gibt es unterschiedlichste Methoden potentielle Mitarbeiter zu finden. Wie sucht ihr nach Personal und welche Methode bewertest du als am erfolgreichsten?

Das eine Erfol­gsrezept gibt es mein­er Mei­n­ung nach nicht. Jede Posi­tion ist anders und erfordert daher auch eine andere Herange­hensweise. Wir haben begonnen, die ver­schiede­nen Recruit­ing-Kanäle und Per­sonal­dien­stleis­ter struk­turi­ert auszuw­erten und hof­fen, aus den gesam­melten KPI’s Erken­nt­nisse zu gewin­nen, die es uns erlauben, kün­ftig noch ziel­gerichteter für jede Vakanz den richti­gen Mix an pas­siv­en und/oder aktiv­en Recruit­ing-Kanälen auszuwählen.

Wichtig ist – und das fehlt mir oft­mals – dass das Recruit­ing nicht unab­hängig vom Per­sonal­mar­ket­ing und Employ­er Brand­ing bzw. noch genereller: von der Gesamt-HR- und Unternehmensstrate­gie gese­hen wird. Denn die beste Meth­ode gute Mitar­beit­er zu gewin­nen ist, am Markt als Unternehmen, das sich inno­v­a­tiv mit inter­es­san­ten The­men auf­stellt, präsent zu sein und gle­ichzeit­ig als attrak­tiv­er Arbeit­ge­ber wahrgenom­men zu wer­den.

Was bedeutet für dich modernes Recruiting?

Mod­ernes Recruit­ing muss…

1. sich kon­se­quent an der entsprechen­den Ziel­gruppe im Kan­di­daten­markt aus­richt­en
2. durch intel­li­gente IT-Lösun­gen gestützt wer­den
3. sich gut in die Gesamt-(HR- ) Strate­gie des Unternehmens ein­fü­gen

Welche Rolle spielt dabei Active Sourcing? / Welche Erfahrung hast du damit bereits gemacht?

Active Sourc­ing spielt für uns eine wichtige Rolle. In vie­len Fällen ist es für unsere Unternehmen gün­stiger und auch nach­haltiger, eigene Active Sourcer einzustellen bzw. auszu­bilden, als auss­chließlich mit exter­nen zusam­men zu arbeit­en. Wir selb­st rekru­tieren auch aktiv und nutzen beispiel­sweise unseren exter­nen Tal­ent Pool, um bere­its bekan­nte Kan­di­dat­en wieder­holt anzus­prechen.

Worin siehst du die Vor- und Nachteile von Active Sourcing?

Grund­sät­zlich sehe ich Active Sourc­ing als wichti­gen Baustein des Recruit­ings, der über­wiegend nur Vorteile bringt, etwa eine Verbesserung des Employ­er Brand­ings direkt an der „Kan­di­daten­front“ und die Möglichkeit, über einen schlanken Bewer­bungs- und Auswahl­prozess eine sehr gute Stel­lenbe­set­zung zu real­isieren. Auf der anderen Seite ist Active Sourc­ing auch klas­sis­ches „Peo­ple Busi­ness“: Wenn ein Active Sourcer das Unternehmen ver­lässt, birgt dies immer die Gefahr, dass er das Gros sein­er Kan­di­datenkon­tak­te mit­nimmt. Des Weit­eren ist Active Sourc­ing ins­beson­dere in Hin­blick auf die Recherche nach geeigneten Kan­di­daten­pro­filen eine sehr mühevolle Auf­gabe, die viel Zeit kostet und die die meis­ten Mitar­beit­er nicht langfristig ausüben wollen, zumin­d­est nicht auss­chließlich.

Was für ein technische Möglichkeit würdest du dir wünschen, um deine Arbeit zu erleichtern?

Viele Unternehmen und vor allem auch Per­son­al­ber­atun­gen arbeit­en mit Kan­di­dat­en-Pools bzw. Pro­fil-Daten­banken. Der Ansatz macht abso­lut Sinn, krankt aber häu­fig daran, dass Kan­di­dat­en, obwohl bere­its bekan­nt und in den Pool ein­ge­laden, nicht wieder gefun­den wer­den. Die Such-Funk­tion ist umständlich, die Daten­sätze kön­nen nur dann richtig ver­ar­beit­et wer­den, wenn sie per­fekt gepflegt sind – das ist ein riesen Prob­lem. Ein weit­er­er Punkt ist die interne Kom­mu­nika­tion und Zusam­me­nar­beit mit bere­its vorhan­de­nen Mitar­beit­ern. Es gibt Tools für Feed­back, für Weit­er­bil­dung und Train­ing, für Mitar­beit­er­be­fra­gun­gen und Per­son­alen­twick­lung. Aber all diese Tools mod­u­lar, nach dem jew­eili­gen Bedarf, sin­nvoll miteinan­der zu verknüpfen, das ist am Ende doch häu­fig noch sehr schwierig und gelingt nur dann in Ansätzen, wenn alles aus ein­er Hand erwor­ben wird. Dann wiederum entspricht es in der Regel nicht zu 100 Prozent dem Bedarf des Unternehmens.

Abschließend noch eine Frage: Was macht dein Unternehmen so besonders?

Axel Springer ist, wie ein­gangs erwäh­nt, ein unheim­lich het­ero­gen­er, durch sehr unter­schiedliche Online-Unternehmen und agile Arbeit­skul­turen geprägter sowie zunehmend inter­na­tionaler Medi­enkonz­ern. Entsprechend vielfältig sind die beru­flichen Optio­nen, die sich hier ergeben. Durch die unternehmen­süber­greifend­en Ini­tia­tiv­en von Konz­ern­seite gibt es tolle Pro­gramme für Mitar­beit­er, die jedes einzelne Unternehmen für sich allein in dieser Form nicht real­isieren kön­nte, z.B. unser Sil­i­con Val­ley Fel­low­ship Pro­gramm, mit dem wir Mitar­beit­er mit guten Pro­jek­tideen für einige Monate nach Kali­fornien schick­en.

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