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5 zen­trale Take-Aways von Andreas Dittes im Webi­nar “Social Media Recruit­ing auf 1.6 Mrd. Pro­filen – die Zukun­ft des Tal­ent Sourc­ing mit Pre­dic­tive Ana­lyt­ics” am 30.01.2018

1. Der ‘War for Talent’ wird auch in Deutschland ankommen

In Deutsch­land ist das Wet­tren­nen um die besten Köpfe in vollem Gange. Es ist nur eine Frage der Zeit bis die derzeit­ige Fachkräftelücke, also die jährliche Dif­ferenz zwis­chen qual­i­fizierten Kan­di­dat­en und neuen Stel­lenauss­chrei­bun­gen bei den Unternehmen, zu einem akuten Fachkräfte­man­gel her­an­wächst. Der steigende Bedarf an Stu­di­en­abgängern in den soge­nan­nten MINT-Fäch­ern (Math­e­matik, Infor­matik, Natur­wis­senschaften, Tech­nik) trägt eben­falls erhe­blich zum “War for tal­ent” bei, es gibt zur Zeit näm­lich 500.000 offene Stellen im tech­nis­chen Bere­ich. Ten­denz steigend.

2. Social Media eröffnet neue Recruiting Kanäle

Vie­len ist die brachiale Gewalt von Social Media in einem Recruit­ing-Kon­text noch gar nicht so bewusst. Vier Mil­liar­den Per­so­n­en haben heutzu­tage Zugang zum Inter­net, davon haben min­destens 90% ein Social Net­work-Pro­fil erstellt. Für Recruiter gilt es nun, die damit ein­herge­hen­den Möglichkeit­en der mod­er­nen Medi­en zu nutzen und damit ihre Tal­ent-Reich­weite zu ver­größern. Unternehmen müssen also in Social-Media-Kanälen präsent sein, zum einen zur Stärkung des eige­nen Employ­er Brand­ings, aber auch um geeignete Kan­di­dat­en aus­find­ig zu machen.

3. Die Relevanz von passiven Kandidaten

Nor­male Stel­len­por­tale, wie wir sie ken­nen (z.B. Step­stone, Indeed), sprechen nur aktiv suchende Job Kan­di­dat­en an. 85% aller poten­ziellen Kan­di­dat­en sind jedoch pas­sive Kan­di­dat­en, die zwar ger­ade eingestellt sind, aber trotz­dem dafür offen wären über eine neue Kar­ri­erechance zu sprechen. Für Unternehmen bedeutet das, dass der Großteil von klas­sis­chen Per­sonal­mar­ket­ing- Maß­nah­men wirkungs­los ist, da diese von vie­len der inter­essierten Kan­di­dat­en, die zwar nicht aktiv auf Job­suche sind, aber den­noch aktiv ange­sprochen wer­den wollen, ein­fach nicht wahrgenom­men wer­den. Genau diese Sparte, näm­lich die der pas­siv­en Kan­di­dat­en, gilt es deshalb anzus­prechen, um als Unternehmen am Markt beste­hen zu bleiben.

4. Vom “Post and Pray” zum “Active Sourcing”

Bis­lang regiert im Recruit­ing Kon­text das “Post and Pray”-Prinzip. Für eine beste­hende Vakanz for­muliert man also eine passende Stel­lenauss­chrei­bung und veröf­fentlicht sie auf diversen Kanälen. Wenn die Stel­lenanzeigen möglich weit ver­bre­it­et sind, wer­den sich schon die passenden Kan­di­dat­en bewer­ben, so die landläu­fige Mei­n­ung. Diese Vorge­hensweise erweist sich jedoch als zunehmend schwierig, da sie sehr kurzfristig und ad hoc ges­teuert ist. Um die eigene Recruit­ing-Pipeline nach­haltig mit der richti­gen Qual­ität und Quan­tität an Bewer­bern zu füllen, muss angesichts des Fachkräfte­man­gels viel langfristiger gedacht wer­den. Active Sourc­ing, also das proak­tive Zuge­hen der Unternehmen auf geeignete Mitar­beit­er, bietet in diesem Kon­text eine effek­tive Lösung. Hier­bei kom­men auch Social Media Net­zw­erke ins Spiel, die es Recruitern ermöglichen, passende Kan­di­dat­en zu iden­ti­fizieren und auch direkt anzus­prechen.

5. Die Automatisierung von Recruiting

Das Iden­ti­fizieren von geeigneten Tal­en­ten ist die ober­ste Pri­or­ität für viele Unternehmen, jedoch beansprucht es auch unheim­lich viel Zeit. Im Schnitt ver­brin­gen Recruiter ein Drit­tel ihrer Zeit damit, passende Mitar­beit­er für eine einzige Posi­tion zu find­en. Die Mehrheit ist sich auch darüber einig, dass die Automa­tisierung des Recruit­ing­prozess­es die Suche wesentlich effek­tiv­er gestal­ten kön­nte. Tal­en­twun­ders glob­ale Tal­entsucham­s­chine schafft hier Abhil­fe und bietet eine automa­tisierte Rev­o­lu­tion im Recruit­ing. Sie ermöglicht Unternehmen die schnelle und weltweite Suche nach passenden Mitar­beit­ern. Aus über ein­er Mil­liarde Pro­filen aus Social-Media-, Busi­ness-, IT und Sci­ence-, sowie Design-Net­works wer­den passende Kan­di­dat­en gefiltert und mit Big-Data Analy­sen die Umzugs- und Wech­sel­wahrschein­lichkeit berech­net. Damit wird Recruitern ein erhe­blich­er Teil der Arbeit mit nur einem Klick abgenom­men und ein entschei­den­der Vor­sprung gegenüber der Konkur­renz ver­schafft.