Diskriminierung im Recruitingprozess verhindern!

Auf Nachfrage würden wir wohl alle einheitlich antworten: Niemand von uns diskriminiert bewusst Menschen im Recruiting- oder Bewerbungsprozess. Aber wenn ihr euren Recruiting- und Bewerbungsprozess mal genau anschaut – wie hoch ist denn wirklich der Anteil von Bewerbenden mit Migrationshintergrund? Wie viele Muslime sind z.B. dabei? Oder wie viele Menschen mit afroamerikanischen Wurzeln?

Das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) hat in seinem Diskussionspapier „Ethnische Hierarchien bei der Bewerberauswahl“ bereits im Jahr 2018 festgestellt, dass nicht nur Bewerbende mit Migrationshintergrund weiterhin diskriminiert werden, sondern dass die Diskriminierung auch noch stärker ausfällt, je größer die Wertedistanz zwischen Deutschland und dem Migrationsland ausfällt. Die Folge: Vor allem Muslime und Menschen mit schwarzem Phänotyp werden im Bewerbungsprozess diskriminiert. Weniger Diskriminierung gibt es zwar immerhin bei Menschen mit Migrationshintergrund in West- und Südeuropa sowie Ostasien, aber diskriminiert werden auch sie im Bewerbungsprozess.

Wegen welchen Faktoren werden Menschen am häufigsten diskriminiert?

Indeed und YouGov befragten dazu im Frühjahr 2021 gut 500 Personen mit Migrationshintergrund, die absteigend nach Häufigkeit folgende Dinge nannten, wegen denen sie (gefühlt) am häufigsten diskriminiert wurden:

  • Name (37%)
  • Staatsangehörigkeit (31%)
  • Geburtsort und -land (27%)
  • Religion (26%)
  • Allgemeines äußeres Erscheinungsbild (22%)
  • Geschlecht (21%)
  • Sprachkentnisse (20%)
  • Hautfarbe (18%)
  • Kleidung (12%)
  • Sonstiges (6%)
  • K.A. / Weiß nicht (7%)

Gleichzeitig befanden Indeed und YouGov, dass Menschen mit Migrationshintergrund im Bewerbungsprozess keinen Nutzen aus besseren Noten oder guten Referenzen ziehen, wie es hingegen bei Deutschen der Fall ist. Gute Leistungen helfen also nicht gegen Diskriminierung.

Als die größten Hindernisse bei der Jobsuche empfinden Menschen mit Migrationshintergrund außerdem eine „Bevorzugung von Deutsch-Muttersprachlern“ und „Vorurteile über Menschen mit Migrationshintergrund in Personalabteilungen“.

Was können wir tun, um einer möglichen Diskriminierung im Recruiting- und Bewerbungsprozess entgegenzuwirken?

Gibt es Faktoren, auf die wir besonders achten sollten? Ja, sagen YouGov und Indeed. Vor allem sollten die Fähigkeiten von Bewerbenden mit Migrationshintergrund stärker wertgeschätzt werden. Ihre Vielsprachigkeit und interkulturellen Kompetenzen, ihre Anpassungsfähigkeit, ihre fachliche Kompetenz und nicht zuletzt ihre internationale Arbeitserfahrung.

Betrachtet man die Untersuchungsergebnisse sowohl vom WZB als auch von Indeed & YouGov, dann wird klar, dass die bereits geschaffenen Gesetze (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Anerkennungsgesetz) nicht ausreichen, um Diskriminierung entgegenzuwirken.

Stattdessen müssen Personaler und Recruiter zusätzlich selbst gegen eine mögliche Diskriminierung im Recruiting- und Bewerbungsprozess vorgehen. Die befragten Studienteilnehmer gaben an, was aus ihrer Sicht sinnvoll wäre, um Diskriminierung in Bewerbungsprozessen vorzubeugen:

  • Strukturierte Bewerbungsgespräche (alle Kandidaten beantworten dieselben Fragen): 35%
  • Bewerbungen ohne persönliche Angaben, wie Name, Geschlecht oder Nationalität: 35%
  • Bewerbungen ohne Bild: 34%
  • Eignungsprüfungen auf Basis objetiver vergleichbarer Testergebnisse (Assessment): 31%
  • Bewertung der Bewerbenden durch eine Gruppe statt Einzelpersonen: 23%
  • Einsatz von Algorithmen bei der Auswahl (z.B. Abgleich von Lebenslauf und Anforderungen in der Stellenanzeige): 16%

Hierfür könne man sich an Qualitätsstandards orientieren, wie z.B. DIN-Norm 33430, so die Autoren der Studie. Nicht zuletzt bieten auch Assessment Center eine gute Möglichkeit, den Fokus des Bewerbungsprozesses auf die Fähigkeiten der jeweiligen Bewerbenden zu legen.

Übrigens: Die genannten Maßnahmen helfen auch, wenn gegen Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter oder Aussehen im Recruitingprozess vorgegangen werden soll.

Zugegeben, einige der genannten Maßnahmen sind recht zeitintensiv. Und gerade in kleineren Personalabteilungen stehen deutlich mehr Themen auf der Agenda als nur Recruiting. Können kleinere oder stark mit anderen Projekten belastete Personalabteilungen und Recruiter also gar nichts gegen Diskriminierung unternehmen, selbst wenn sie es wollten?

Nein. Denn Talentwunder bietet mit [IN]Sourcing eine mögliche Lösung für diese Herausforderungen. Dabei nehmen wir euch die Arbeit ab, indem wir gemeinsam mit euch als Team arbeiten:
Unser erfahrenen Recruiting-Team suchen nach dem qualifiziertesten Personal und stellen euch mit Talentwunder einen individuell auf eure Stellen zugeschnittenen Talentpool zur Verfügung. Auf Wunsch eben auch ohne persönliche Angaben und ohne Bild, damit eine mögliche Diskriminierung von vornherein ausgeschlossen ist.

Viele Grüße,

Euer Talentwunder Team.

Recruit. Smart. People.

Quellen:
– Whitepaper: “Gleiche Chancen für Alle? Wie Menschen mit Migrationshintergrund den Arbeitsmarkt in Deutschland erleben“, Indeed & YouGov, August 2021 https://blog.de.indeed.com/wp-content/uploads/sites/8/2021/08/Indeed-Whitepaper_Gleiche-Chancen-fu%CC%88r-alle.pdf

– Discussion Paper: „Ethnische Hierarchien in der Bewerberauswahl: Ein Feldexperiment zu den Ursachen von Arbeitsmarktdiskriminierung“, Wissenschaftszentrum Berlin zur Sozialforschung, Mai 2018 https://bibliothek.wzb.eu/pdf/2018/vi18-104.pdf