Das sind die aktuellen Trends, auf die es jetzt im War for Talents ankommt
In einer sich schnell verändernden Welt agil zu sein, das ist das Ziel. Also, quo vadis, Recruiting? Die erste Hälfte dieses Jahres ist fast vorbei und bevor schon wieder die Lebkuchen in den Supermarktregalen auftauchen, schauen wir uns an, welche Themen den War for Talents inzwischen antreiben.
Kreative Ansätze gegen den Fachkräftemangel
Innovation in der Talentakquise sind das Ah und Oh erfolgreichen Recruitings. Um einen breiteren Talentpool anzusprechen, ist es vor allem wichtig, eine unverwechselbare Arbeitgebermarke aufzubauen, verfügbare Technologien zur Effizienzsteigerung zu nutzen und sich auf persönlichkeitsbasierte Einstellungspraktiken umzustellen. Denn inzwischen wird immer deutlicher, dass auch solche Talente für Dein Unternehmen interessant sind, die nicht genau über die nötige Branchenerfahrung verfügen oder exakt die Anforderungen aus dem Stellenprofil mitbringen (z.B. Deutsch als Muttersprache vs. Deutsch-Level sehr gut), solange sie lernbereit sind und zu Deinem Unternehmen passen.
KI erfordert kritisches Denken
Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) erfordert verstärkt kritisches Denken am Arbeitsplatz. Vor gut zwei Wochen erst wurde das ChatGPT-Update GPT-4O veröffentlicht und die neue Version bietet u.a. ein besseres kontextbezogenes Verständnis und fortschrittliche multimodale Fähigkeiten – aber z.B. bei Benutzung über das Smartphone hört sie eben auch über den Lautsprecher mit und schaut über die Videokamera Deines Endgeräts die Umgebung an. So beeindruckend diese Leistungen und die Entwicklung der vergangenen anderthalb Jahre sind: KI-erzeugte Ergebnisse sollten nicht einfach für die eigene Arbeit übernommen werden, sondern stets überprüft und ggfs. überarbeitet werden. Nur so kannst Du ihre Zuverlässigkeit sicherstellen und Falschinformationen erkennen.
Die Einhaltung von KI-Vorschriften erfordert Koordination
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie die verschiedenen bestehenden Gesetze zur Regulierung von KI einhalten, um potenzielle rechtliche Risiken zu minimieren. Dabei gilt es, sich parallel nicht nur mit den neuesten Tools, sondern auch mit aktuellen Regelungen und neuen Gesetzesentwürfen auseinander zu setzen. Denn die Rechtsprechung hinkt der technischen Entwicklung etwas hinterher. Zum Beispiel wurde am 13. März 2024 die neue KI-Verordnung durch das Europäische Parlament verabschiedet – nach der Zustimmung des Rates (die derzeit noch aussteht) und der Veröffentlichung im Amtsblatt muss sie von den EU-Staaten umgesetzt werden. Sich also rechtzeitig mit neuen Vorschriften auseinander zu setzen, hilft bei der Entscheidung, wo und wie sich der Einsatz von KI im Recruiting und im Unternehmen realisieren lässt.
HR steht an einem Wendepunkt
HR befindet sich an der Schnittstelle von Talent, Technologie und Lernen. Es ist wichtig, diese sich ständig entwickelnde Landschaft zu akzeptieren und sicherzustellen, dass die Integration von KI im Recruiting sorgfältig gestaltet wird. Denn KI ist gekommen, um zu bleiben. Viele Dokumente, die mit Hilfe von KI erstellt wurden, sind inzwischen von so hoher Qualität, dass sie kaum als solche zu erkennen sind – vielleicht ist es für Dein Unternehmen fraglich, ob bei solch einer Entwicklung z.B. Motivationsschreiben oder Anschreiben überhaupt noch im Recruiting sinnvoll sind. Gleichzeitig ist es durchaus von Vorteil, wenn Kandidat:innen die Fähigkeit haben, gute Prompts für KI zu schreiben. Die Entscheidung für oder gegen die Anwendung von KI muss also in Abhängigkeit von den Ansprüchen und Umständen gut überlegt sein.
Herkömmliche Weisheiten über Talente hinterfragen
Es ist wichtig, die eigenen gängigen Vorstellungen über Recruiting zu hinterfragen und regelmäßig zu überprüfen, welche Maßnahmen in der Talentakquise erfolgreich sind.
Welche Zielgruppe will ich ansprechen? Welche Vorstellungen und Ansprüche an ihre Arbeit hat diese Zielgruppe? Was macht meine Konkurrenz in der Ansprache? Nach welchen Benefits wird gerade gefragt? Wie binden wir erfolgreiche Talente langfristig? Welches Feedback wird zum Recruitingprozess gegeben und wie setze ich es am besten um, damit der Prozess zukünftig erfolgreicher verläuft? Brauchen wir Anschreiben, Foto, Klarnamen, um uns für die besten Talente zu entscheiden?
Bemühe Dich, die Generation Z zu verstehen
Die Generation Z wird bis zum Jahr 2030 voraussichtlich 30 Prozent der Arbeitskräfte auf dem Markt ausmachen: Bereits heute müssen also die eigenen Recruitingstrategien so entwickelt und angepasst werden, dass diese Generation erfolgreich ins Unternehmen eingebunden werden kann. GenZ ist eine vielseitige und engagierte Gruppe von Arbeitssuchenden, die Wert auf Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten und eine ausgewogene Work-Life-Balance legt. Diese Generation hat konkrete Wertvorstellungen und ist bestrebt, diese auch in ihrem Job umzusetzen. Der aktuelle Arbeitnehmermarkt ermöglicht ihnen dabei eine Auswahl an Unternehmen, die diesen Werten folgen und entsprechende Benefits anbieten.
Nachfolgeplanung ist entscheidend für die Geschäftskontinuität
Effektive Nachfolgeprogramme sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Organisationen auch in Zukunft über qualifizierte Führungskräfte verfügen. Dabei ist es nicht nur wichtig, Unternehmensziele zu definieren, die mit der Nachfolgeplanung erreicht werden sollen, sondern auch zu überlegen, welche Mitarbeitenden oder welche Positionen auf die Nachfolge vorbereitet werden sollen. Sollte es interne Nachfolgeprogramme im Unternehmen geben, müssen bestehende Mitarbeitende motiviert werden, daran teilzunehmen. Nachfolgeplanung ist ein kontinuierlicher Prozess, der – ähnlich wie Recruiting – nur mit entsprechender Vorlaufzeit erfolgreich laufen kann.
Diese Trends spiegeln die Herausforderungen und Chancen wider, mit denen Unternehmen im laufenden Jahr 2024 konfrontiert sind, wenn sie hochqualifizierte Talente gewinnen und halten wollen.
Dein Talentwunder-Team
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