Cybervetting im Recruiting: Chancen, Risiken und Best Practices
In der modernen Personalbeschaffung ist Cybervetting zu einem unverzichtbaren Werkzeug geworden. Doch was verbirgt sich genau hinter diesem Begriff, und wie beeinflusst er den Recruiting-Prozess? In diesem ausführlichen Leitfaden erfährst du alles über Cybervetting, einschließlich seiner Vor- und Nachteile, der damit verbundenen Risiken und wie du es effektiv und ethisch korrekt einsetzen kannst.
Was ist denn Cybervetting?
Beim Cybervetting werden die Online-Profile und -Aktivitäten von Bewerber:innen überprüft, um zusätzliche Informationen über sie zu erhalten, die über die herkömmlichen Bewerbungsunterlagen hinausgehen. Dazu gehören die Durchsicht von Social-Media-Profilen auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Instagram oder Twitter. Die Idee dahinter ist, ein umfassenderes Bild von den Bewerber:innen zu bekommen und mögliche Eignungskriterien besser beurteilen zu können.
Im Wesentlichen handelt es sich um die digitale Version des Hintergrundchecks, der vor einigen Jahren ausschließlich durch persönliche Kontakte und professionelle Referenzen durchgeführt wurde. Der technologische Fortschritt hat dazu geführt, dass Recruiter:innen nun in der Lage sind, Bewerber:innen durch das, was sie online teilen, besser kennenzulernen.
Die Vorteile
Durch Cybervetting erhältst Du einen zusätzlichen Informationskanal, der Dir Einblicke in die Persönlichkeit und das Verhalten der Bewerber:innen gibt, die über Lebenslauf und Bewerbungsgespräch hinausgehen. Diese Informationen können Dir helfen, den Cultural Fit der Bewerber:innen zu Deinem Unternehmen besser einzuschätzen.
Cybervetting kann auch dazu beitragen, Unstimmigkeiten zwischen den Angaben im Lebenslauf und dem, was in sozialen Medien sichtbar ist, aufzudecken. Zum Beispiel könnten unterschiedliche Angaben zu beruflichen Stationen oder Qualifikationen Dir signalisieren, dass weitere Überprüfungen notwendig sind.
Während Lebensläufe oft nur harte Fakten präsentieren, können soziale Medien Dir auch Einblicke in Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeiten und Teamarbeit geben. Beiträge und Interaktionen in sozialen Netzwerken können Dir außerdem Hinweise auf die sozialen Kompetenzen der Bewerber:innen liefern.
Durch das Lesen von Online-Profilen kannst Du beurteilen, wie gut die Bewerber:innen zu den Werten und der Kultur Deines Unternehmens passen könnten. Persönliche Interessen, Hobbys und die Art der Online-Interaktion können Dir einen Eindruck davon vermitteln, wie gut die Bewerber:innen in euer Team integriert werden könnten.
Nachteile und Risiken
Verzerrung durch subjektive Eindrücke und Diskriminierung
Cybervetting kann zu einer Verzerrung der objektiven Beurteilung führen. Die Informationen, die Du auf sozialen Netzwerken findest, sind oft unvollständig und aus dem Kontext gerissen. Dies kann zu Fehlinterpretationen führen und beeinflusst Deine Entscheidung für oder gegen Talente möglicherweise unbewusst. Außerdem können durch die Informationen aus sozialen Medien unbewusste Vorurteile und Diskriminierung gefördert werden. Informationen zu Religion, politischen Ansichten oder dem Beziehungsstatus können auf Seiten von Recruiter:innen zu diskriminierenden Entscheidungen führen, die nicht auf den beruflichen Fähigkeiten der Bewerber:innen basieren.
Rechtliche Risiken
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Cybervetting sind oft unklar und können je nach Land und Region variieren. In vielen Ländern, wie z.B. Deutschland, sind datenschutzrechtliche Bestimmungen strikt, und die unbefugte Nutzung oder unzureichende Handhabung von personenbezogenen Daten kann zu rechtlichen Konsequenzen führen. (Siehe hierzu auch unser Artikel zu Bewerberdatenschutz im Recruiting.)
Ethische Bedenken
Die Durchsicht von persönlichen Profilen kann als Eingriff in die Privatsphäre angesehen werden. Bewerber:innen könnten sich überwacht oder unwohl fühlen, wenn ihre privaten Online-Aktivitäten ohne ihr Wissen und ihre Zustimmung bewertet werden. Dies kann zu einem negativen Image Deines Unternehmens führen und Bewerber:innen abschrecken.
Ungleichheit der Informationen
Nicht alle Bewerber:innen sind in sozialen Medien aktiv, und nicht jede oder jeder hat die gleichen Ressourcen, um ein ansprechendes Online-Profil zu pflegen. Dies kann zu einer Benachteiligung führen, da Bewerber:innen, die weniger Online-Präsenz haben, möglicherweise von Dir schlechter bewertet werden, obwohl sie für die Position gut geeignet sind.
Fehlende Relevanz
Private Informationen, die in sozialen Medien geteilt werden, sind nicht immer berufsrelevant. Das Studieren von persönlichen Posts und Bildern kann dazu führen, dass Du Dich auf irrelevante Details konzentrierst und wichtige berufliche Qualifikationen übersiehst. Wenn du beispielsweise eine starke emotionale Reaktion auf bestimmte Online-Inhalte hast, kann dies deine objektive Beurteilung der beruflichen Qualifikationen der Bewerber:innen beeinträchtigen. Dies kann dazu führen, dass Du geeignete Bewerber:innen ausschließt, die möglicherweise durch private Informationen benachteiligt werden.
Best Practices für Cybervetting im Recruiting
- Ethische Richtlinien entwickeln
Entwickle klare Richtlinien für den Umgang mit Informationen aus sozialen Medien. Diese Richtlinien sollten Transparenz schaffen und sicherstellen, dass alle Beteiligten im Recruitingprozess wissen, welche Kriterien verwendet werden und wie die Informationen berücksichtigt werden. Die Richtlinien sollten auch den Schutz der Privatsphäre der Bewerber:innen gewährleisten. - Relevante Plattformen nutzen
Nutze hauptsächlich berufliche Plattformen wie LinkedIn oder Xing für Cybervetting, da diese Plattformen eher für berufliche Inhalte genutzt werden. Private soziale Netzwerke wie Facebook und Instagram sollten nur dann berücksichtigt werden, wenn es klare und berufsbezogene Anhaltspunkte gibt. - Neutralität wahren
Bewerte die gefundenen Informationen objektiv und neutral. Achte darauf, dass persönliche Vorlieben oder Vorurteile Deine Einschätzung nicht beeinflussen. Fokussiere auf die berufliche Relevanz der Informationen und vermeide es, persönliche Details zu stark in die Bewertung einzubeziehen. - Transparenz schaffen
Informiere die Bewerber:innen im Vorfeld, dass Cybervetting Teil des Auswahlprozesses sein könnte. Dies kann helfen, mögliche Bedenken hinsichtlich der Privatsphäre zu reduzieren und ein transparenteres Auswahlverfahren zu gewährleisten. - Daten minimieren
Verarbeite nur die Informationen, die für den Auswahlprozess unbedingt erforderlich sind. Vermeide es, unnötige oder irrelevante Details zu berücksichtigen, die keinen direkten Einfluss auf die berufliche Eignung haben. - Regelmäßige Überprüfung
Überprüfe regelmäßig Deine Cybervetting-Praktiken und -Richtlinien, um sicherzustellen, dass sie aktuell und rechtskonform sind. Berücksichtige Änderungen in der Gesetzgebung und neue Erkenntnisse aus der Forschung, um Deine Methoden kontinuierlich zu verbessern.
Fazit
Cybervetting ist ein mächtiges Werkzeug, das Dir helfen kann, umfassendere Einblicke in potenzielle Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Es birgt jedoch sowohl Chancen als auch Risiken, die Du sorgfältig abwägen solltest. Durch die Entwicklung klarer Richtlinien, die Beachtung ethischer Standards und die konsequente Fokussierung auf relevante berufliche Informationen kannst Du die Vorteile von Cybervetting maximieren und gleichzeitig die Risiken minimieren. Letztendlich sollte Cybervetting als ein Teil eines umfassenden Recruiting-Prozesses betrachtet werden, der stets auf Fairness und Objektivität abzielt. Wenn Du mehr über Cybervetting lesen möchtest, empfehlen wir Dir diesen Artikel aus dem Magazin Human Recources Manager.
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