Recruiting für das C-Level

Wie rekrutiere ich Führungskräfte?

Es ist ein bisschen wie die Königsdisziplin im Recruiting: Kandidat*innen finden für das C-Level, den Führungskräfte-Bereich, die neudeutsch genannten Executive Positions. Dazu gehört jede Position, in der disziplinarische Verantwortung und Budgetverantwortung ausgeübt wird – letztendlich alles auf dem Level Abteilungsleiter*in und höher.

Und weil es so eine besondere Aufgabe im Recruiting ist, holen sich viele Unternehmen Experten, die sie beim Besetzen von C-Level-Positionen unterstützen. Wir haben mit einer solchen Expertin bei einem unserer Roundtables gesprochen: Michaela Klingler – sie ist Partnerin von Talentwunder, Inhaberin von All4Talents und sie bringt über 20 Jahre Recruiting-Erfahrung mit; auch im C-Level-Bereich. Dieser Blogbeitrag basiert auf unserem Gespräch.

Stellenanzeige? Fehlanzeige.

Eine Führungskraft einzustellen, ist häufig nichts, was öffentlich kommuniziert werden soll oder auch kommuniziert werden darf. Sei es, weil die Position aktuell noch besetzt ist oder ein Wechsel „an der Spitze“ ggfs. Einfluss auf den Aktienwert des Unternehmens hätte. Darüber hinaus ist die Zielgruppe kleiner als bei anderen, häufiger zu besetzenden Positionen. Eine Stellenanzeige ist hier also nicht der richtige Weg, sondern es geht faktisch nur über die Direktansprache. Und das erfordert Fingerspitzengefühl sowie ein fundiertes Netzwerk.

Direktansprache

Fingerspitzengefühl heißt vor allem: Diskretion und verdeckte Suche. Das Unternehmen wird meist in der Erstansprache noch gar nicht genannt, stattdessen muss die Kandidatin oder der Kandidat teilweise sogar erst eine Vertraulichkeitserklärung unterzeichnen, bevor der Firmenname ins Spiel kommt.

Und bei dieser Art des Recruitings muss man bei der Kommunikation vor allem eines im Auge behalten: die Zielgruppe und ihre Bedürfnisse. Denn wer auf dem C-Level arbeitet, der hat bereits einen guten Job und keinen Druck, sich etwas Neues zu suchen. Beim Recruting dieser Leute wirbt man also faktisch immer Leute ab, die bereits in gutem Lohn und Brot stehen und bei denen nirgends zu erkennen ist, dass sie „open to work“ sind.
Gleichzeitig sind diese Kandidat*innen vielbeschäftigt und viel unterwegs. Zum einen muss die Kommunikation also effizient verlaufen, zum anderen muss man im Prozess zeitlich flexibel sein. Was bedeutet das genau?

Kurz und knackig

Das Anschreiben wird kurzgehalten:

• In die Betreffzeile gehört: Stelle XY in Stadt XY, evtl. noch die Branche. Kreativität ist hier zwar möglich, um Aufmerksamkeit zu erregen – z.B. auf die Branche bezogen – aber denke immer daran, dass Dein Gegenüber sehr viele Nachrichten erhält, stark beschäftigt ist und demnach Effizienz bevorzugt.
• Gehe kurz und im Rahmen dessen, was Du erwähnen darfst, auf das Unternehmen ein, das die offene Person hat.
• Nenne die Gründe, aus denen Du die Person als geeignet für die offene Position ansiehst und gehe dabei individuell auf das Profil dieser Person ein (wie man erfolgreiche Direktnachrichten verfasst, haben wir auch in diesem Blogartikel ausführlich beschrieben).
• Der Person anbieten, dass sie bei Interesse direkt einen Gesprächstermin buchen kann. Und den entsprechenden Link zum Kalender-Tool mit Terminoptionen einbinden.
• Abschieds-Grußformel.

Flexibel sein

Der Kalender-Link ist essenziell: Du kontaktierst Menschen, die sehr beschäftigt und stark durchgetaktet sind. Deshalb gehört in die Nachricht immer ein Terminlink, damit einfach und schnell ein Gespräch vereinbart werden kann, ohne langes Hin und Her. Außerdem wichtig sind Terminoptionen, die außerhalb der üblichen Geschäftszeiten liegen. Kaum jemand wird zwischen 9 und 16 Uhr Zeit für ein Gespräch mit Dir haben oder auch nur den Raum, um frei über ein sensibles Thema wie dieses zu sprechen.
Deshalb ist es wichtig, auch Termine vor 8 Uhr morgens oder nach 17 Uhr abends anzubieten. Wenn es gar nicht anders geht, muss auch mal eine Ausnahme an einem Feiertag oder am Wochenende gemacht werden.

Duzen oder Siezen im Anschreiben?

Im Gespräch positioniert sich unsere Expertin klar: Die Wahrscheinlichkeit, dass sich jemand durch ein vorschnelles „Du“ auf den Schlips getreten fühlt, ist größer, als jemanden mit einem „Sie“ zu verärgern. Deshalb fährst Du gut damit, im Anschreiben „per Sie“ anzufangen und erst auf ein „Du“ zu wechseln, wenn die andere Seite es später anbietet.

Reaktionszeit

Wir haben es schön häufig angesprochen und es gilt auch beim Recruiting für das C-Level: Je schneller Du reagierst, desto besser. Unter der Woche sollten Personen innerhalb von 24h eine Antwort erhalten. Am Wochenende darf es auch etwas länger sein. Wichtig ist, das Interesse der Kandidat*innen weiter zu befeuern und nicht erst eine Woche später zu reagieren, denn dann gab es eventuell schon ein anderes Angebot und die Person hat Dich und Deine Anfrage längst vergessen.

Weitere spannende Tipps nennt Michaela Klingler im Roundtable – die Aufzeichnung kannst Du Dir hier ansehen.

Viel Erfolg beim Recruiting der besten Kandidat*innen!

Dein Talentwunder-Team

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