Was tun, wenn Kandidat*innen nicht auf Anschreiben reagieren – Teil 1

Aktuelle Situation

Die Situation, die sich uns aktuell auf dem deutschen Arbeitsmarkt bietet, ist keineswegs neu. Bereits seit einigen Jahren beschäftigt uns der Mangel an qualifizierten Arbeitnehmern. Allerdings gewinnt diese Thematik jedes Jahr mehr an Brisanz.
Im 4. Quartal 2021 wurden deutschlandweit fast 1,7 Mio. offenen Stellen verzeichnet. Dabei entfielen 1,4 Mio. auf sofort zu besetzende Stellen (siehe Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung). Der Pool an verfügbaren Kandidat*innen hingegen ist nicht annähernd groß genug, um diese Nachfrage nach geeigneten Arbeitskräften adäquat befriedigen zu können. Prognosen deuten darauf hin, dass sich die Situation in den kommenden Jahren nicht entspannen, sondern im Gegenteil sogar noch weiter verschärfen wird.

Aufgrund dieser Herausforderung ist das Active Sourcing aus einem modernen Recruitingprozess nicht mehr wegzudenken. Die Bedingungen dafür sind günstig.
Die Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel war unter deutschen Arbeitnehmer*innen noch nie so hoch wie im Moment. In ihrem Engagement Index Deutschland 2021 fand Gallup heraus, dass 23% der Beschäftigten in Deutschland innerhalb eines Jahres einen Wechsel des Arbeitgebers anstreben. 42% planen einen Wechsel innerhalb der nächsten 3 Jahre.
Das Angebot an Kandidat*innen, die zwar noch nicht aktiv suchen, aber für einen Wechsel offen sind, ist da. Doch im Prozess des Active Sourcings, vor allem beim Thema Erstkontakt, verbergen sich einige Fallstricke, die einen Erfolg erschweren oder sogar ganz verhindern können.

Ein fachliches Anforderungsprofil ist nicht genug

Reine Anforderungsprofile, so wie man sie in Stellenangeboten findet, reichen nicht mehr aus, um erfolgreich ideale Kandidat*innen zu finden. Um bedarfsgerecht kontaktieren zu können, müssen wir nun mehr in die Tiefe gehen. Basis dafür ist eine exakte Kandidat*innen-Persona.
Diese bildet nicht nur den beruflichen Werdegang und die Erfahrungen eines Kandidaten oder einer Kandidatin ab, sondern gibt Einblick in persönliche Details, wie zum Beispiel Interessen, Werte, Ziele und Ängste. Damit erschaffen wir das Abbild von reellen Kandidat*innen und nicht ein perfektes Wunschbild, das im realen Alltag so häufig zu finden ist wie ein Einhorn.

Eine Persona ermöglicht es, zielgerichtet zu entscheiden „Wer“ wird „Wann bzw. in welchem Alter“ und „Wie“ zu „Welcher“ Stelle angeschrieben.

Der erste Hingucker

Potenzielle Kandidat*innen werden auf den Onlinenetzwerken täglich von zahlreichen Recruitern kontaktiert. Es ist deshalb für Deine Nachricht entscheidend, eine Betreffzeile zu haben, die im Postfach der Kandidat*innen heraussticht und Interesse weckt.
Die erste und wichtigste Faustregel ist: persönlich – persönlich – persönlich.
Niemand hat ein Interesse daran, eine Nachricht zu lesen, bei der schon die generische 0815-Betreffzeile suggeriert, dass sie auch an 100 weitere Leute versendet wurde. Du kannst dafür Deine Kandidat*innen-Persona und die Informationen aus dem Online-Profil verwenden. Vor allem ermöglicht Dir das Bezug-nehmen auf die persönlichen Interessen oder Werte, durch Anders-Sein aufzufallen. Dennoch sollte Deine Betreffzeile kurz und prägnant sein. Wir empfehlen 35-40 Zeichen, damit sie auf allen Geräten sowie in allen E-Mail-Programmen vollständig angezeigt werden kann.

Solltest Du bei der Erstellung Deiner Betreffzeile ein paar Tipps benötigen, dann frag doch einfach mal Eure Marketingabteilung um Rat. Dort sitzen die Experten, die sich mit der Erhöhung der Klickrate richtig gut auskennen!

Wie Du bedarfsgerechte Anschreiben verfasst und auch Kandidat*innenen für IT-Positionen erfolgreich kontaktieren kannst, erfährst Du im zweiten Teil des Artikels, der Anfang Juni 2022 erscheint.

Übrigens: Wenn Du Unterstützung bei der Suche nach den richtigen Kandidat*innen für Dein Unternehmen brauchst – wir helfen Dir gern! Mit unserem [IN]Sourcing unterstützen wir Dich bei der aktiven Kandidat*innenansprache.

Dein Talentwunder-Team