Welche Fragen ihr euch gerade jetzt stellen solltet, um euren Recruiting-Prozess passend auf die Corona-Umstände zuzuschneiden

Es ist Ende 2021 und wir befinden uns mittlerweile seit zwei Jahren im Corona-Ausnahmezustand. Inzwischen ist dieser Ausnahmezustand sogar schon zum neuen „Normal“ mutiert. Die Gretchenfrage im Recruiting lautet nicht mehr: „Einstellen oder nicht?“, sondern: „Welche Fragen sollten wir uns und Talenten im Recruiting-Prozess stellen?“ Wir geben euch hier Tipps, wie ihr euer Recruiting flexibel auf sich verändernde Umstände anpassen könnt.

Analysiert euch!

Analysiert eure internen Prozesse im Recruiting. Das gilt nicht nur für die Time-to-Hire oder andere Klassiker, sondern für alle Bereiche im Recruiting. Stellt euch dazu am besten folgende Fragen:

  • Wie lange dauert ein erstes Video-Interview? 30 oder 60min? Wie lange dauert der gesamte Prozess? Solltet ihr ihn vielleicht anpassen und kürzen?
  • Welches Tool nutzt ihr für ein Videointerview? Habt ihr schon mal erlebt, dass ein Bewerber 5min zu spät gekommen ist, weil er erst noch eine Software installieren musste? (Hier unser Tipp: Nutzt Calendly als Service für eure Kandidatinnen und Kandidaten. Hier könnt ihr dem Talent bereits verschiedene Kommunikationsmöglichkeiten anbieten, wie z.B. Hangouts, Zoom, Teams, Facetime etc. – das spart wertvolle Zeit im Gespräch und setzt niemanden kurz vor Gesprächsbeginn unter Druck.)
  • Wie läuft es mit automatisierten E-Mails? Setzt ihr sie ein für die Einladung? Für die Absage? Nutzt ihr ein ATS (Bewerbermanagementsystem), das diese Funktionen anbietet?
  • Habt ihr ein Bewertungssystem für jede Position? Vielleicht sogar eine Scorecard? (Das hilft dem nächsten Interviewpartner beim nachfolgenden Gespräch, sich schneller und besser auf die Kandidatin oder den Kandidaten vorzubereiten.)
  • Ruft ihr Talente direkt an für einen Termin oder schreibt ihr eine Mail?
  • Habt ihr einen Talentpool auf den ihr zugreifen könnt? (In eurem ATS oder besser: bei LinkedIn, Xing oder einem anderen Netzwerk. Hier vereinfacht euch übrigens die Talentwunder[App] die Arbeit mit ihrem integrierten Talentpool, der natürlich DSVGO-konform ist.)

Kommunikation mit Talenten

Bleibt nicht nur offen, ehrlich und transparent gegenüber dem Talent sondern bleibt auch in Kontakt mit ihnen. Auch wenn ihr die ideale Kandidatin oder den idealen Kandidaten gefunden habt, kann es durch pandemiebedingte Umstrukturierungen dazu kommen, dass die Stelle entweder erst später besetzt werden kann oder erstmal vakant bleiben muss oder sogar wieder offline genommen werden muss, weil sie doch nicht gebraucht wird. Deswegen erleichtert ihr euch die Arbeit mit einem aktiven Netzwerk an potenziellen Talenten.

Active Sourcing

Mit Active Sourcing meinen wir nicht nur die Definition und dass ihr es im Zuge eures Recruiting machen müsst. Das wisst ihr selbst.
Active Sourcing bedeutet auch, ständig den Markt zu beobachten. Leider haben viele Unternehmen während der Pandemie schwere Einbußen machen müssen und dies hatte natürlich große Auswirkungen auf den Personalbereich und das Recruiting (z.B. Arbeitslosenquote stieg um 2,6 Millionen Menschen an). Es gilt also zu schauen, welche Talente derzeit und zukünftig zu euch passen. Wen könnt ihr zum Beispiel direkt anschreiben?
Es empfiehlt sich hierfür verschiedenen Gruppen z.B. auf Xing oder LinkedIn beizutreten, die gerade auf diese Informationen spezialisiert sind. Ebenso solltet ihr schauen, wie ihr euer Active Sourcing weiter optimieren könnt. Effektives Active Sourcing kostet viel Zeit, das ist kein Geheimnis. Aber wie könnt ihr diese Zeit verkürzen? Oder sie optimaler nutzen? Habt ihr schon mal über die Nutzung des [IN]Sourcings von Talentwunder nachgedacht?

Viele Grüße,
euer Talentwunder-Team