Candidate Journey in der Liebe… äh, im Bewerbungsprozess –
Welchen Weg gehen Talente bis zum neuen Arbeitgeber?
Der Wandel vom Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt ist im Recruiting keine großartige Neuigkeit mehr. Aber hat sich Dein Unternehmen schon darauf eingestellt, was das für die Candidate Journey eurer Bewerber*innen bedeutet?
Da Talente heute eine große Auswahl an offenen Positionen haben, verlieren sie viel schneller das Interesse entlang der Candidate Journey als noch vor ein paar Jahren – vor allem, wenn Dein Unternehmen nicht in kurzer Zeit die Informationen bietet, die sie suchen. Deine Aufgabe als Recruiter*in ist es, Talente entlang der gesamten Candidate Journey für den Job zu interessieren und an Dein Unternehmen zu binden, damit am Ende auch der Arbeitsvertrag unterzeichnet wird.
Worauf kommt es dabei an? Wir haben uns das Whitepaper der Königsteiner Gruppe zu diesem Thema näher angeschaut (das Dokument kann hier heruntergeladen werden).
Per App verlieben oder doch an der Supermarktkasse?
Wo Talente auf Arbeitgeber und deren Jobs stoßen
Zunächst: Befragt wurden 1.000 berufstätige Arbeitnehmer*innen bundesweit, die sich in den vergangenen fünf Jahren in mindestens einem Bewerbungsprozess befunden haben. Die Befragten waren aus allen Altersstufen und zur Hälfte Akademiker,*innen zur Hälfte Nichtakademiker*innen.
An erster Stelle bei der Jobsuche steht laut Untersuchung immer noch die Stellenanzeige. 71% der Befragten haben über eine solche Anzeige einen für sie infrage kommenden Job oder ein Unternehmen gesehen. Dabei ist es übrigens fast egal, ob die Talente aktiv oder passiv auf der Suche sind: 68% der Personen, die nicht aktiv suchen und auf eine Jobgelegenheit warten, haben über eine Stellenanzeige einen interessanten Job oder ein für sie infrage kommendes Unternehmen gesehen.
Quelle: Nach Daten aus Königsteiner Whitepaper „Candidate Journey 2022“
Spannend ist auch, dass an zweiter Stelle die Empfehlungen aus dem eigenen Bekanntenkreis kommen, gefolgt von sozialen Netzwerken. Ein Hinweis darauf, dass sich z.B. der Einsatz eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms für Dein Recruiting lohnen kann und auch dass euer Auftritt auf Kanälen, wie z.B. Instagram oder TikTok nicht umsonst ist.
Ich mag lange, romantische Spaziergänge zum Kühlschrank:
Mit diesen Faktoren festigst Du das Interesse der Jobsuchenden
Damit Talente über das erste Interesse hinaus zu Deinem Unternehmen recherchieren, musst Du sie mit verschiedenen attraktiven Fakten abholen. Ihre berufliche Neugier muss geweckt werden und welche Punkte hierbei besonders wichtig sind, wurde im Whitepaper ebenfalls abgefragt.
An erster Stelle stehen bei den Interessenten die Informationen zur konkreten Aufgabe. Danach sind die Details zu den Arbeitszeiten wichtig. Hier übrigens spannend – aber auch zu erwarten – dass es einen geringfügigen Unterschied je nach Geschlecht der Befragten gibt: nur 60% der Männer interessieren sich für die Regelungen zu Arbeitszeiten, während dieses Thema für 65% der Frauen wichtig ist.
Umgekehrt ist die Reihenfolge bei den Arbeitgeberzusatzleistungen: Hierfür interessieren sich 41% der Männer, allerdings nur 35% der Frauen.
An dritter Stelle der Faktoren, die Jobsuchende interessieren, stehen die Angaben zum Gehalt.
Quelle: Nach Daten aus Königsteiner Whitepaper „Candidate Journey 2022“
Vor dem ersten Date unbedingt machen:
Hintergrundrecherche zum künftigen Arbeitgeber
Nachdem nun ihr Interesse geweckt ist, gehen die meisten Bewerbenden in die Hintergrundrecherche über, um Dein Unternehmen besser kennenzulernen. Dies tun sie über verschiedene Kanäle, die sie entweder regelmäßig/oft, gelegentlich oder nie nutzen:
Quelle: Nach Daten aus Königsteiner Whitepaper „Candidate Journey 2022“
Dabei recherchieren über 70% der Befragten mehr als einmal zu dem Unternehmen, das ihr Interesse geweckt hat. Die Zeit, die sie in die Recherche investieren, ist jedoch pro Sitzung nicht allzu lang: 46% recherchieren bis zu 30 Minuten, während 42% zwischen 31 und 60 Minuten Zeit in die Recherche stecken. Für Dich als Recruiter*in bedeutet das: Möglichst kurz und prägnant das kommunizieren, was euer Unternehmen ausmacht und wie die Zusammenarbeit bei euch gestaltet ist.
Warum antwortest Du nicht?
Reaktionszeiten im Bewerbungsprozess
Für 56 % der Befragten ist es sehr wichtig, dass der Recruitingprozess zügig abgewickelt wird; für 41 % ist es „eher wichtig“. Spannend ist auch: 92 % der Befragten wünschen sich eine Rückmeldung spätestens nach einer Woche, während nur 71 % der Arbeitgeber das derzeit erfüllen.
Dabei unterteilen sich die Antworten in nicht automatisierte Versionen (das sind sogar noch 61 % aller Antworten!), von denen 77 % nach spätestens einer Woche bei Bewerbenden eingehen. Automatisierte Eingangsbestätigungen gehen nur zu 72 % nach einer Woche ein – 28 % der automatisierten Antworten gehen sogar später ein!
Interessant wird es auch, wenn man die präferierte Zeit und die tatsächliche Zeit bis zu Absage gegenüberstellt – hier wird eine große Diskrepanz deutlich:
Quelle: Nach Daten aus Königsteiner Whitepaper „Candidate Journey 2022“
Noch spannender ist, sich – gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des War for Talents – die Diskrepanzen bei der verstrichenen Zeit bis zur Einladung zum Vorstellungsgespräch anzusehen:
Quelle: Nach Daten aus Königsteiner Whitepaper „Candidate Journey 2022“
Während sich hier nämlich 74 % der Befragten eine Einladung zum Vorstellungsgespräch spätestens zwei Wochen nach Bewerbungseingang wünschen, tun dies in der Realität nur 58 % der Unternehmen. Und laufen damit Gefahr, Talente im Prozess zu verlieren. Hier lohnt es sich also, die eigenen Prozesse nochmal zu hinterfragen.
Ich werde eine Rose tragen bzw. willst Du mit mir gehen?
Kennenlernen und Jobangebot machen.
Laut Untersuchung bevorzugen auch nach der Pandemie die meisten Bewerbenden ein persönliches Präsenzgespräch (61 %) gegenüber einem virtuellen ersten Kennenlernen (12 %). Beide Wege gleich gut finden 28 % der Befragten.
Was genau sie vom Kennenlerngespräch erwarten, sehen wir hier:
Quelle: Nach Daten aus Königsteiner Whitepaper „Candidate Journey 2022“
Diese Zahlen sprechen dafür, beim Vorstellungsgespräch nicht nur euren Ansprechpartner aus dem Recruiting zu beteiligen, mit dem das Talent bisher in Kontakt war, sondern auch den zukünftigen direkten Vorgesetzten. Idealerweise können auch die Mitarbeitenden aus dem Fachbereich, für den eingestellt werden soll, kennengelernt werden. Auf jeden Fall sollte dieses Gespräch auf Unternehmensseite gut vorbereitet werden, damit die in der Grafik genannten Punkte beantwortet werden können.
Nach einem (oder mehreren) Kennenlerngespräch(en) folgt das Jobangebot – und was Kandidat*innen hier erwarten bzw. woran sie ihre Entscheidung für oder gegen den Job festmachen, kannst Du direkt im Whitepaper nachlesen.
Hochzeit!
Fazit: Was braucht es für einen erfolgreichen Recruitingprozess?
So schwer ist das also eigentlich gar nicht, oder? Eine gut formulierte Stellenanzeige ist besonders wichtig für den Auftakt (hier könnt ihr euch übrigens noch einige Tipps abschauen von unserem Schwesterunternehmen Job Ad Partner, die hierzu ihre Kunden schon seit Jahren erfolgreich umfassend beraten). Gefolgt von prägnanter Arbeitgeberkommunikation, die schnell auf den Punkt kommt, damit die Kandidat*innen schnell Antworten auf ihre Fragen finden und kurzen Reaktionszeiten von Deiner Seite im ganzen Prozess. Abgerundet wird das Ganze von Vorstellungsgesprächen in Präsenz und einem wettbewerbsfähigen Angebot an die Bewerbenden.
Viel Erfolg beim Umsetzen der Erkenntnisse!
Euer Talentwunde-Team
P.S.: Wenn Du diesen Schritten schon folgst, es Dir aber noch an den passenden Kandidat*innen mangelt, helfen wir Dir gerne bei der Suche! Mit unserem Sourcing als Service unterstützen wir Dich bei der aktiven Kandidatenansprache und bauen einen auf Deine Ansprüche zugeschnittenen Talentpool auf, aus dem Du bequem die passenden Talente auswählen kannst.
