Der Recruiting-Knigge: Teil 2

Der Recruiting-Knigge (Zweiter Teil)

Recruiting ist inzwischen mehr als nur mehrere aufeinander folgende Schritte bei der Personalbeschaffung. Um erfolgreich Talente zu gewinnen, sollte jedes Unternehmen ihn haben: einen Recruiting-Knigge. Wer Recruiting als Service betrachtet und Bewerbende als Kunden, der hat den ersten Schritt in Richtung eines guten Recruitings bereits gemacht. Mit dem Talentwunder Recruiting-Knigge machst Du nun den nächsten Schritt: kurz und präzise fassen wir hier für Dich die wichtigsten Grundregeln eines erfolgreichen Recruitings zusammen.
(Dies ist Teil 2 unseres Recruiting-Knigges. Teil 1 findest Du hier.)

Klasse statt Masse

Auch wenn es alle Recruiter:innen tun: Kandidat:innen auf sozialen Netzwerken anschreiben, ist immer noch ein sehr erfolgreicher Weg, um Talente zu erreichen. Allerdings nur dann, wenn Du Dich wirklich mit deren Profilen und Lebenslauf beschäftigt hast und Dein Anschreiben personalisierst. Massen-Anschreiben, in denen nur die Namen individualisiert sind, erreichen zwar viele Menschen, haben aber keine hohe Rücklaufquote. Warum auch: Dich würde ja auch keine Bewerbung begeistern, die zwar an Dein Unternehmen gerichtet ist, aber auf jede beliebige Firma passen könnte. Man sollte sich schon mit seiner Zielgruppe auseinandersetzen, wenn man sie erreichen möchte.

Employer Branding als Türöffner

Ein guter Ruf als Arbeitgeber und eine aussagekräftige Marke mit ausreichender Bekanntheit – dies trägt dazu bei, dass Talente sich initiativ bei Dir bewerben. Um beides zu erreichen, solltest Du z.B. den Auftritt Deines Unternehmens bei Arbeitgeberbewertungsprotalen pflegen, Mitarbeitende dazu anregen, ihre (ehrlichen!) Bewertungen abzugeben und dortige Bewertungen beantworten.
Auch die Aufritte Deines Unternehmens auf Social Media-Kanälen oder bei live Events beeinflussen den Ruf Deines Unternehmens. Hierbei solltest Du eng mit eurer Marketing-Abteilung zusammenarbeiten und mit ihnen eine konsequente Kommunikationsstrategie planen, die über eure reine Karrierewebsite hinaus geht.

Ehrlich sein und keine Standardfloskeln verwenden

Wenn Du ankündigst, dass es im Erstgespräch darum gehen soll, die menschliche Seite des Bewerbenden kennenzulernen und den Cultural Fit zu prüfen, und dass keine inhaltliche Vorbereitung des Gesprächs notwendig ist, dann besprich auch nur diese Punkte. Im Gespräch die einzelnen Stationen des Lebenslaufs oder erreichte Erfolge im derzeitigen Job abfragen? In Zeiten von LinkedIn, Béhance oder GoldenLine sowieso fast schon unnötig. Ist das oder ein anderer Ablauf dennoch für Dein Unternehmen wichtig, dann kündige das vor dem Gespräch auch so an. Nur dann kann sich das Talent umfassend vorbereiten auf Deine Fragen.

Ablauf und nächste Schritte klar kommunizieren

Wie geht es nach dem Kennenlerngespräch weiter? Wie viele Stufen hat euer Hiringprozess und wie lange dauert es, sie zu durchlaufen? Talente wollen wissen, was sie bei euch erwartet und mit welchem Zeitrahmen sie planen müssen. Genauso, wie Du wissen möchtest, welche Kündigungsfrist Bewerbende bei ihrem alten Arbeitgeber einhalten müssen. Idealerweise stellst Du die Stufen des Bewerbungsprozesses bei euch schon auf der Karriereseite dar; spätestens im während der ersten Kontaktaufnahme solltest Du den Ablauf auch direkt an die Kandidat:innen kommunizieren.

Und nicht vergessen: Nach jedem Prozessschritt sollte eine Nachricht an das Talent gehen. Bedanken für das Gespräch, die nächste Stufe ankündigen bzw. mitteilen, in welchem Schritt des Prozesses sich die Person und ihre Bewerbung gerade befindet. Man kann nicht nicht kommunizieren. ;-)

Apropos Ablauf: Vorne im Prozess trifft das Talent auf potenzielle Kolleg:innen!

Drei Gesprächsrunden mit Recruiting, Geschäftsführung und Abteilungsleitung, ein Assessmentcenter mit Präsentation und am Ende erst das Team kennenlernen? Bitte den Ablauf nicht so in Deinen Recruiting-Knigge aufnehmen. Ob die Person in Dein Unternehmen passt und mit den künftigen Kolleg:innen zurechtkommt, ist ein wichtiger Faktor für beide Seiten. Ähnlich wie das Thema Gehaltsbereich sollte das Kennenlernen der eventuellen zukünftigen Kolleg:innen zu Beginn des Prozesses stehen. Dann müsst ihr im Assesment-Center auch nur noch diejenigen Personen testen, die für euer Unternehmen wirklich in Frage kommen.

Arbeitsvertrag plus Extras

Der Arbeitsvertrag wird zum Unterzeichnen versendet und damit ist der Hiringprozess abgeschlossen? Nein, denn jetzt geht es erst richtig los! Warum nicht einfach mal ein digitales Willkommenspaket schnüren, dass nach der Unterzeichnung an die oder den neue:n Kolleg:in gesendet wird? Inhalt könnte sein: Der Ablauf der ersten 3-4 Tage inkl. Kennenlerntermine mit den wichtigsten Kolleg:innen, der Zugang zum Intranet & Deskbuchungssystem, der Weg zur Kantine oder auch der Standort der Kaffeemaschine im Büro. Einfach Hinweise, die dazu führen, dass sich Mitarbeitende vom ersten Tag an bei euch im Unternehmen willkommen fühlen.

Feedback ist keine Einbahnstraße

Du möchtest ehrliches Feedback zu Deinem Recruitingprozess – dann gib auch ehrliches Feedback an die interviewte Person. Nur so kann sich nicht nur Dein Prozess, sondern auch Dein Gegenüber verbessern. Verzichte auf Floskeln, sei freundlich und konstruktiv – dann bleibt auch bei einer Absage Dein Unternehmen in guter Erinnerung und das Talent bewirbt sich bei der nächsten passenden Position wieder bei euch. In Zeiten des Fachkräftemangels sind ehemalige Bewerbende ein Talentpool, auf den Du nicht verzichten kannst.

Alte Stellenanzeigen offline nehmen

Alte Positionen, die längst besetzt sind, noch auf der Karriereseite stehen lassen, nur damit überhaupt Positionen zu sehen sind? Keine gute Idee. Die Bewerbenden sind nur enttäuscht, wenn sie sich die Mühe machen, sich auf diese Positionen zu bewerben und dann von Dir eine Absage erhalten. Stattdessen kommuniziere auf der Website klar, dass gerade keine offenen Positionen zu besetzen sind und ermutige Talente, sich initiativ bei euch zu bewerben.

Fazit

Es ist gar nicht so schwer, sich einen eigenen Recruiting-Knigge zu erstellen. Mit einigen einfachen Maßnahmen kannst Du so Deinen Recruitingprozess erfolgreicher machen und Dir gleichzeitig einen guten Talentpool aufbauen – denn wenn nicht nur Du, sondern auch die Bewerbenden eine angenehme Erfahrung mit Deinem Recruiting machen, dann bewerben sie sich gerne auch in Zukunft bei Deinem Unternehmen.

Viel Erfolg beim Ausprobieren unseres Recruiting-Knigges!

Dein Talentwunder-Team